电力专业论文发表电力企业绩效管理问题及对策

　　这篇电力专业论文发表了电力企业绩效管理问题及对策，在电力企业中绩效管理很重要，在企业管理中发挥着重要作用，那么当前电力企业绩效考核都存在哪些问题呢?论文进行了如下探讨并给出了电力企业绩效管理的改进措施。

　　摘要：在现代企业管理中，绩效管理逐渐被越来越多的电力企业所熟知和接受，并且作为企业管理的重要组成而存在，发挥着重要的作用。当前，我国电力企业绩效管理中，存在一些问题，阻碍了电力企业的进一步发展，研究和分析这些问题，并提出相应的对策，变得尤为重要，文章对此进行了深入细致的分析和探讨，以期为相关人士提供一定的参考和借鉴。

　　关键词：电力专业论文发表,绩效管理,考核标准,电力企业

　　1当前电力企业绩效考核存在问题

　　1.1绩效考核指标设置不合理目前所实行的绩效考核标准涉及考核的核心关键指标较少，一般来说都是行业共性的指标。在设置考核指标时，单纯考虑到"三公"原则，过于注重企业和行业之间的公共区域，对于岗位的专业性和部门的特殊性则考虑甚少，因此对于岗位的界定缺乏有效性。在电力企业中，虽然岗位相同，但是工作内容、职能和分工不同的现象较为普遍，而同一部门的员工也存在着岗位的差异。传统的绩效考核指标，对于调动员工积极性的作用不大，考核的重点放在了员工之间共性的因素，如人际关系、奉献精神、责任心和主动性等，无法体现绩效管理的意义，从而导致企业成本增加，企业效率无法提高，企业发展受到限制。1.2绩效考核标准缺乏量化在电力企业中，从宏观的角度，工作职责划分模糊的问题普遍存在，而员工所从事的工作又存在着内容和性质的差异，由此而导致了在设计绩效考核体系标准时，难以准确量化，标准不够具体，不清晰。首先，绩效考核的目标导向不够明确。员工对绩效管理的重视程度不够，缺乏明确的工作努力的方向，对于企业认可员工何种工作行为并不了解，导致考核流于形式。其次，在制定考核时，缺乏前期的实际调研和具体规划，考核标准的制定者和考核部门工作没有做到位，导致考核标准缺乏科学依据，存在很大的主观性，因此员工也很难接受在此基础上产生的考核结果。1.3考核者凭主观意识主导考核结果电力行业属于国家垄断行业，因此经济优势较为明显，员工之间也存在着复杂的关系，导致考核者在进行考核时具有很大的主观随意性。由于员工的关系错综复杂，上级和下级之间、同级之间都可能由于自身利益、感情因素而导致评价结果失真。甚至存在部分考核者无视考核的问题。实际的状况无法通过绩效考核的结果而做出如实的反映，使考核工作失去意义。1.4绩效考核结果被置之不理在大部分电力企业中，从事绩效管理工作的基层单位仅仅是为了应付和完成领导或者上级部门分配的任务，对于绩效管理工作的积极性不高，认识程度不足。在考核时注重形式，考核结果出来后，并没有进行下一步的工作，没有将考核结果运用到实际工作中。绩效考核的结果应该同员工的职位晋升和培训、绩效薪资等人力资源的其他模块有机集合，体现其系统性和整体性。目前的绩效管理工作，缺乏行之有效的措施制约绩效考核不合格的员工，考核优秀者的期望也无法实现，久而久之，使员工无法接受考核的结果，对考核也失去信心。1.5绩效考核缺失反馈沟通在绩效管理工作中，绩效反馈是其中的重要内容，具有重要意义，在薪酬体系建设中应用绩效考核的结果，可以起到显著的激励效果，同员工的利益有着很大的关系，可以激励和促进员工有目的地积极改进绩效。很多电力企业对于绩效考核的过程和结果较为重视，却忽视了反馈沟通的重要性，后续的反馈和沟通机制不健全。而准确而及时的绩效沟通，不仅可以增强员工的认同感、公平感和信任感，更能够提高绩效考核的公平度和透明度。分析其原因，首先是领导忽视绩效考核的结果，不重视绩效考核工作，导致考核者工作不认真负责。其次，没有将绩效沟通和反馈工作作为考核制度确定下来。最后，部分考核者的考核行为缺乏信服力，有失公平、公正，致使考核者不敢进行绩效反馈沟通。

　　2电力企业绩效管理改进措施

　　2.1科学设置考核指标及评价标准在界定企业关键考核指标时，需要根据电力企业的特点，分层级来界定部门指标。在制定企业的战略目标时，需要根据国际领先水平、国内先进水平，以及基准水平来确定，并且应定期对战略目标进行考核，在企业内部排名。根据不同岗位的性质和内容，制定员工的个人指标，通过调研和分析，结合岗位的职责，设计岗位绩效考评表，确定考核的关键指标。2.2合理设置考核周期且尽量量化考核指标在设定考核周期时，需要考虑到岗位和部门的特殊性，因此考核周期也是存在一定差异的。月度考核的方式适用于对基层员工的考核，而季度考核则适用于特殊和专职岗位，年度考核通常用于部门级的考核中。考核周期并不是统一的、固定的，需要根据具体的实际情况来制定，充分考虑到岗位、部门和企业等因素。为了使考核评价表更加客观，降低或者避免考核者的主观意愿度，在制定考核指标项时，应使之更为细化、具体，尽量以可量化为主。2.3强化对绩效管理结果的运用考核结果作为绩效管理的直接反映，能够反映出部门与个人存在的一定问题。考核结果是否有效运用也体现了企业绩效管理的成熟度。目前，一般绩效管理都采用百分制方法进行考核，直接将考核结果以分值的形式具体输出，并将考核结果与绩效工资挂钩。今后应强化考核结果与员工薪酬、职位晋升等的关联度，将员工的绩效考核结果存入到企业员工档案里，作为员工薪资调整、职位晋升、职称评定以及后备人才的重要参考依据。2.4营造良好的绩效文化氛围绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，作为企业一项长期执行的管理制度，需要企业全体人员理解和参与。首先，作为领导者必须重视绩效管理，在员工面前表明实施绩效管理的态度，让员工清楚开展绩效管理的决心，使员工能真正了解绩效考核的目的与意义;其次，部门需要制定配套的绩效管理的考核制度，并通过部门会议或班组会议记录员工关键事件，作为员工加减分的依据;最后，作为员工个人要能够认同和理解企业绩效管理的初衷，采取有效行动增加自己的绩效考评分值。2.5加强绩效考核沟通绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在。建立考核者与被考核者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。企业应制定具体的制度来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解员工的真实想法和诉求，能够及时了解员工的心理动态、存在的困难以及心理期望，进而发现企业管理中存在的潜在问题，以便及时纠正，并通过绩效管理的手段激励员工不断进步、改进绩效，实现企业的战略目标。

　　参考文献

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　　作者：周鹏达 刘远 单位：国网黑龙江省电力有限公司检修公司

　　推荐期刊：《电加工与模具》(双月刊)创刊于1966年，由国机集团苏州电加工机床研究所和中国机械工程学会特种加工分会主办，是我国特种加工和模具制造领域国内外公开发行的专业性技术刊物。

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