建筑评职论文发表建筑业“工”与“业”的思考

　　摘要：我国建筑业当前仍处于劳动密集型行业，在其他行业新技术、新工艺飞速发展的情况下，建筑业仍显得波澜不惊，局部虽也有新材料、新工艺、新设备的出现，但整体仍是采用传统的作业模式，占用大量的人力、物力。本文就如何破解建筑业“工”与“业”难题进行了简单阐述。

　　关键词：建筑业,“工”与“业”,破解

　　当前房地产市场的不景气直接影响着施工企业，日子不好过，上游的开发商捂紧了自己的钱袋子，导致下游的施工企业则勒紧了裤带子，农民工和施工企业的薪资摩擦风险随之加大，影响社会稳定性。如何破解这个难题，不是一个行业、一个企业能做到的，是需要整个社会都来努力。

　　一、当前建筑业用工的现状

　　当前建筑施工企业大部分已转型成为管理型企业，施工劳务采取招标劳务公司的方式进行施工。而劳务公司在这里面更多的是扮演了一个“掮客”的角色，自有施工力量很强的劳务企业所占比例很少，大部分都是拿到工程之后再找下家，对于进场施工人员的技术水平知之甚少甚至一无所知，现场施工管理也是睁一只眼闭一只眼。而当因质量、安全、进度出现问题与总承包企业出现矛盾时，劳务公司却成了作业人员和总承包企业之间沟通的一个障碍，大部分时间非但不能解决矛盾，反而会起到激化矛盾、火上浇油的反作用。

　　对于建筑施工企业来说，当前影响工程成本最大的因素就是人工费，近几年市场人工费涨幅惊人，而预算定额人工费的调整却是雷声大雨点小，使得本就微利的施工企业雪上加霜。建设单位招标时价格一压再压、资金紧张付款不及时，决算迟迟不定案、尾款一拖再拖，再加上国家要求的农民工工资支付要求很严，使得施工企业的日子是王小二过年—一年不如一年，极易出现上访等影响社会稳定的问题。

　　二、破题“三板斧”

　　1、省

　　省并不是偷工减料，而是“省”人工，人工怎么省?机械化、工厂化是方向。

　　开篇的时候已经提过，当前的建筑业仍是属于劳动密集型行业，即施工完成量靠人海战术，人多了，自然问题多，管理难度大，所以，首先这一斧头就是“砍人”，即降低人力施工所占的比例，提高机械化作业比例，减少人员使用的绝对数。这里要提一点的就是新的施工机械的研发应该加强，当前施工中所占人工量较大，赔钱最多的就是粗装饰的抹灰，定额连工带料一共才10多块钱一平方，而市场的人工费一平方已经在20元以上的水平，如果在这个分项上能有所突破，实现机械化施工的话会让很多施工企业大呼舒服。

　　“砍人”的另一个方向是工厂化，工厂化涉及到整体结构的安全性，所以需要国家给予大力支持。工厂化的落脚点是建筑采用装配式结构，装配式结构在国外已经是很普遍的现象，但是在我国的应用却并不广泛，究其原因就是没有出台相应的国标，没有改变在大家心目中装配式结构建筑不如现浇结构安全的看法。装配式结构由于采用了工厂化作业，使单个构件的外形尺寸、养护效果优于现浇结构，施工速度快、对施工现场场地要求小、大大降低了现场施工人员的数量。工厂化的施工人员相对现场人员来说稳定性要好的多，管理难度也会降低。

　　2、卡

　　卡并不是克扣工人工资，而是“卡”住劳务企业的脖子，即提高劳务企业的准入门槛。

　　当前施工的主力军是社会劳务，即私人成立的劳务公司，其自有劳务人员少、人员流动性大、技术水平参差不齐、法律意识淡薄、缺乏安全知识、管理难度大，易产生各种纠纷。没有自有的劳务力量导致的直接后果就是层层分包，再找小包工头甚至到处“抓壮丁”，收纳大量散兵游勇进场施工，现场安全、质量无从谈起，而对工资发放的监管也近似于无，所以经常出现小包工头捐款逃跑的现象，进而引发上访、堵路的种种严重后果。由于成立劳务企业的门槛过低，被吊销资质后，负责人改头换面，换个马甲继续招摇撞骗。

　　层层分包带来的另一个直接后果就是劳务费高企，每多经过一层分包，劳务费肯定要上涨，中间环节都要利润，导致整体人工费的涨幅大大高于工人拿到手的工资的涨幅。

　　提高劳务企业的准入门槛后，以上这些弊端中的绝大部分可以避免。从劳务企业的注册资金、施工技术水平等各方面提高标准和要求，杜绝部分素质低下或动机不纯的人员进入到行业中，提前消灭不稳定因素。

　　3、导

　　导所指的是引导，既提升进入建筑业作业的人员总体素质，这里的素质包括两方面：一是数量、二是质量。

　　每个行业都有一样的规律，老的退休，新生力量补进来。而当前建筑业存在的一个突出现象是建筑工人“老龄化”趋势日益明显，但新生力量补充严重不足，“用工荒”已被多次提及，也已经有很多企业当成重大课题来研究。尽管薪水诱人，建筑工地的环境也大为改善，但80、90后不为所动。目前国内建筑工人的主力军年龄为40岁以上，“80后”比例很少，“90后”更是身影难觅，年龄出现明显断层。造成这种现象主要是农村受教育程度普遍提高，择业方向的多元化，建筑业却没有改变过往在人们心中“脏、累、苦”的形象，建筑工人社会地位低下，也让年轻一代不愿再以“卖苦力”为生。再过几年当目前的主力军退休之后，建筑业用工荒将真正到来。

　　既然数量不行，靠质量补如何呢?当前施工现场一线作业工人的素质又如何呢?2001年建设部发布第87号令《建筑业企业资质管理规定》，将建筑业企业分为了施工总承包、专业承包和劳务分包三个层次，推动原来建筑企业管理层和劳务层的分离。一大批施工经验丰富的技术工人被分离到了劳务企业，而劳务企业成立之初在经营管理方式、资金承受能力以及后勤保障等方面的种种先天不足导致了经营困难甚至倒闭的后果，造成了技术工人的流失，而新引进人员更是难上难。而私人的劳务企业，拥有自有劳务力量人员很少，在进入施工领域之前大都是农民或从事其他行业，基本上是“丢下锄头拿起瓦刀”，没有经过正规培训，技术落后，安全意识淡薄，给施工质量、安全带来严重隐患。

　　数量方面可以通过和地方合作，建立劳务基地的方式，保证有稳定的新生力量的加入，有了当地政府参与人员管理，使作业人员心理稳定，不会产生以前无依无靠的感觉，提高工作积极性。而质量方面则需要加大培训力度。企业可以在劳务基地设置培训班，根据施工需求制定培训计划，有目的、有重点的培训各个专业的作业人员，提高人员的技术水平、培养安全意识，大幅度减少管理难度、提高质量水平、降低安全事故发生率。

　　三、效果展望

　　省掉人工费，提高了施工企业的利润率，降低了对人工的依赖程度;卡住劳务企业的准入门槛，提高了劳务力量的正规程度，降低了薪资纠纷的风险;引导新生力量进入行业内部，保证了支撑行业发展的“新鲜血液”;提高了工人的操作技能水平和安全意识，提高了工程实体的质量，降低了安全风险，对企业和个人是个双赢的结果。

　　当前恶化的生存环境对施工企业的不利影响越来越大，也是所面临的最大的难题，积极转变思路，寻求破题之道，只要应对得法，在激烈的市场竞争中就会游刃有余，处变不惊，而上述省、卡、导三个字不失为解决建筑行业“人”与“业”的有效途径。

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