职称框架下护士职业认同与工作投入的调查研究

　　摘要：目的探讨不同职称的护士的职业认同与工作投入水平及两者关系。方法采用护士职业认同评定量表和Utrecht工作投入量表中文版对南京地区2所医院的426名护士实施问卷调查，采用Pearson相关分析和多元逐步回归探讨不同职称护士职业认同与工作投入的关系。结果护士的职业认同和工作投入水平均处于中等水平;不同职称护士的职业认同水平与工作投入水平均呈正相关。结论针对不同职称的护士实施岗位管理，合理引用激励理论，提升护士职业认同和工作投入水平，能为护理对象提供更高效、优质的护理服务。

　　关键词：职称;护士;职业认同;工作投入;激励
 

　　职业认同(ProfessionalIdentity)是社会认同的一种形式，它是人们比较、区分自身与其他团体的个体相联系，包括对职业实践的理解、对个人才能发展和职业价值的感知。护士职业认同的构建贯穿其职业生涯的全过程，护士在职业过程中不断接收来自社会、文化、历史、群体和个人等各方面的评价，并通过人脑处理后留取肯定性信息，不断融合形成新的职业认同，并最终反馈作用于护理对象。Schaufeli等认为，工作投入(WorkEngagement)为个体的一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点。近年来，护理管理者和研究者就如何提高护士工作投入水平展开了多角度研究，但针对不同职称护士的职业认同与工作投入关系的研究鲜有报道。本研究从职业认同和工作投入角度出发对护士职业认同的职称分级特征及其与工作投入的关系进行初步探索，为完善我国护理队伍提供了参考。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象

　　2016年11-12月，采用便利抽样法抽取南京地区2所三级甲等医院的426名护士作为研究对象。人选标准：①临床在职注册护士;②知情并同意参加本研究。排除标准：非所在医院的护士，包括进修护士、实习护生。

　　1.2研究方法

　　1.2.1调查工具

　　1.2.1.1一般资料问卷由研究者自行设计，包括性别、年龄、职称、文化程度、工作年限等。

　　1.2.1.2护士职业认同评定量表由刘玲编制，该量表包括5个维度30个条目。采用Likert5级计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1～5分。各维度得分=各维度所得总分/各维度条目数。分数越高，提示护士职业认同水平越高。量表总分30~150分，总分30-60分为低分组，61~90分为偏低组，91-120分为中等组，121～150分为高分组。该量表信效度较好，Cronbachs系数0.938，折半信度0.88。

　　2结果

　　2.1一般资料本研究中女性421人(98.8%)，男性5人(1.2%);职称：护士127人(29.8%)，护~i243人(57%)，主管护师52人(12.2%)，副主任护师及以上4人(0.9%);学历：中专5人(1.2%)，大专127人(29.8)，本科293人(68.8%)，研究生及以上1人(0.2%);工作年限：不足1年67人(15.7%)，1～3年133人(31.2%)，4—5年46人(10.8%)，6～10年92人(21.6%)，10年以上88人(20.7%)。

　　2.2护士职业认同与工作投入状况本研究中被调查护士的职业认同与工作投入水平均呈中等水平，见表1。

　　2.3护士职业认同水平的职称分级特征研究人员以职称分级作为固定因子，分别将职业认同总分及5个维度得分作为因变量进行描述性统计及方差分析。差异性检验和LSD事后检验结果显示：副主任护师及以上职称护士的职业认同水平显著高于其他职称护士，见表2。

　　3讨论

　　3.1护士职业认同与工作投入状况在本研究中，护士的职业认同总分与各维度得分处于中等水平，说明被调查护士的职业认同状况尚可。得分最高维度为职业社会支持，得分最低维度为职业认知评价，与刘玲等的研究结果相同。本研究中护士工作投入状况处于中等水平。其各因素得分依降序依次排列为活力、专注、奉献。提示调查对象面对工作应富有热情，在工作过程中能够积极迎接挑战，但对工作意义的肯定度较低，护理工作并未赋予他们强烈的自豪感和奉献感。

　　3.2护士职业认同的职称分级特征本研究根据职称分级，不同职称护士在职业认同的不同维度得分水平具有差异性。

　　3.2.1职业认知评价、职业挫折应对维度，主管护师职称人员的得分水平最低除了常规护理，主管护师还承担着科内带教、年轻护士培训、科研等任务。从职业生涯发展角度出发，大多数主管护师面临2条职业发展路径，一部分往专科护理方向发展，致力于成为临床护理专家;另一部分走向护理管理岗位。然而有研究显示，我国目前主管护师群体普遍存在人员配置和科室分布不合理等问题，接受规范化培训少，导致本应成为科室骨干力量的主管护师并没有得到合理应用，人才流失严重。加之护理岗位新人不断，部分年轻护士凭借学历等优势迅速晋升，使年龄、体力等不占优势的主管护师产生了巨大的竞争压力。本研究中主管护师的平均年龄为(37.7±4.9)岁，处于中年期，来自工作和家庭等多方面压力均降低了其职业认知水平和挫折应对能力。

　　3.2.2在职业社会支持维度，护士职称人员得分最低初入职轮转的护士大多承担着基础性护理工作，工作繁琐且不受重视，易产生自我怀疑和失落感。处于从学生到社会人士的转型期，加之经济方面的压力与人际关系处理等问题，部分护士无法很好地适应新环境，情感体验受挫。

　　4小结

　　提升职业认同有助于增加护士对护理工作的热情，使其更加积极主动地投身于护理事业，为患者提供更加优质的服务。而来自患者的良性反馈有利于增加护士的责任感和成就感，助力形成新的职业认同，形成良性循环。医院管理者可以针对不同职称护理人员做好岗位管理，将激励理论与实践相结合，针对性地进行相关培训和指导，提高其职业认同水平。本研究仅限于不同职称护士的职业认同和工作投入状况及其关系的探讨，今后可以对不同职称的护士以及护理教育者开展多方位的深入研究，探索更有效的干预方法，以提高护士的职业认同与工作投入水平。

　　参考文献

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