职称体系对护士心理契约影响的研究

 　　摘要：目的探讨现行职称体系对护士心理契约的影响。方法采用心理契约量表对甘肃省22所公立医疗机构不同职称护理人员进行问卷调查，并对其心理契约和对实际履责情况的感知进行评价和比较。结果中高级职称护理人员的心理契约评分明显高于初级职称人员。不同职称的护理人员在对医院责任和自身责任的评价上没有显著的差异，而对本院职称晋升制度、进修制度评价较高者对医院各因子责任的评价亦处于相对较高的水平。结论现行职称体系能够有效调动护理人员的积极性和主动性。

　　关键词：护士职称;心理契约;影响

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　　随着国家医药卫生体制改革的逐步推进，如何构建一支优质的护理梯队，调动护理人员在工作中的积极性、主动性，有效的提升护理质量是医院和护理主管部门在新常态下亟需解决的一项重点问题，而现行的职称体系能否在实际工作中对护理人员产生积极的影响目前尚无相关研究。心理契约(Psychologicalcontract)作为人力资源管理领域中一项的重点研究课题，已广泛地应用于企业与员工之间雇佣关系的管理并起到了非常好的效果，因此，本课题组希望通过对不同职称护理人员心理契约的研究来帮助我们更好的分析现行职称体系是否能够满足当前护理工作的需要。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象

　　选取甘肃省兰州市、武威市、天水市、甘南州22所公立医疗机构(其中三级4所，二级5所，一级13所)的610名护理人员作为研究对象：兰州占46.36%，武威占25.10%，天水占17.43%，甘南占11.11%。一级医院的护士占38.12%，二级医院占32.57%，三级医院占29.31%。95.95%为女性。25～29岁最多，占37.87%;其次是40岁及以上者，占19.62%。教育水平以大专为主，占58.51%;本科及以上占30.72%。职称以“护士”为主，占44.79%;“护师”占33.99%，副主任及主任护师占3.93%。内科最多，占33.86%;妇、产、儿科次之，占23.62%;工作年限5年者最多，占42.91%。正式在编人员占53.53%。值夜班者占59.31%。日均工作8~12小时者占70.28%。

　　1.2研究方法

　　1.2.1调查工具

　　搜索国内外心理契约代表学者有关心理契约测评的研究，结合公立医院特点和护理人员工作特性，对这些项目初步筛选，公立医疗机构责任保留20条项目，护理人员责任保留13条项目。进一步，通过关键知情人访谈提取项目。由于访谈提取的很多条目表述重复或内容类似，因此，请2位医院人力资源管理专家与研究者本人共同讨论，对条目合并整理。经关键知情人访谈后，比文献研究的契约内容又多出一些条目，添加这些项目后，公立医疗机构责任增至23项，护理人员责任增至14项。同时，根据受访谈护理人员所提的对政府/社会的期望和要求，添加政府投入、完善医疗政策等政府责任题项，媒体合理公正报道、医患关系改善等社会相关责任题项。最后，经由6名来自卫生行政管理部门、卫生管理领域、心理学领域、组织行为学领域的专家学者逐一审阅所有题目的内容、表述方式、结构合理性等，根据其提出的删除或文字修改等意见对量表修正，形成了“护理人员心理契约量表”(共计50题)，包括医院对护理人员的责任(简称医院责任，共4个维度、23个条目)、护理人员对医院的责任(简称护理人员责任，共4个维度、14个条目)、政府/社会对护理人员的责任(简称政府/社会责任，共13个条目)这3个子量表。

　　1.2.2调查方法

　　对所调查的社区卫生服务中心或乡镇卫生院，按照50%的比例随即抽取护理人员(包括实习护士、护师、主管医师、(副主任和主任护师等)作为调查对象;对所调查的二级公立医院，随即抽取护理人员40名(兼顾在内、外、妇、儿、其他临床科室、医技科室的分布);对查的三级公立医院，随即抽取护理人员45名(兼顾在内、外、妇、儿、其他临床科室、医技科室的分布)。采取匿名问卷调查，内容包括：(1)个人基本情况，(2)人力资源状况评价，(3)心理契约测评，(4)工作满意度，(5)离职意愿测评。心理契约采用6级评分法，1表示“是应有的责任，但实际未履行”，2表示“是应有的责任，实际基本未履行”，3表示“是应有的责任，实际履行了一部分”，4表示“是应有的责任，实际履行了一半”，5表示“是应有的责任，实际履行了大部分”，6表示“是应有的责任，实际全部履行”。

　　2结果

　　2.1信度分析

　　发放的610份问卷共回收567份，其中有效问卷522份，有效回收率为85.57%。基于实证调研数据，分析结果显示，医院责任、护理人员责任量表的Cronbach’sα系数分别为0.96、0.95，内部一致性均很好。医院责任和护理人员责任量表4个维度的Cronbach’sα值也均在0.85以上，见表1。表明量表内部各因子一致性信度良好。

　　2.2不同职称护理人员心理契约的分析

　　单因素方差分析结果显示，不同职称的护理人员对医院、自身责任的总评与各因子评分均具有显著差异。在医院的各项责任上，护师评分普遍较低，而主管护师和主任(副主任)护师的评分则普遍较高。深入比较发现，在医院的交易责任和发展责任上，主任(副主任)护师的评分略高于主管护师，而在关系责任和理念责任方面则稍低于主管护师。在自身职责上，主管护师、主任(副主任)护师的评分普遍较高，护士与护师的评分普遍较低。而深入的比较显示，除发展职责略高于主管护师外，其余各项均低于主管护师，见表2。

　　3讨论

　　3.1心理契约是维系医院与护士之间的重要纽带

　　心理契约，指当事人并未通过某种显性形式直接而明确地作意思表达，但却通过各种心理暗示，使双方相互感知并认可各自的责任期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议[1]。心理契约是联系护士与医院之间的心理纽带。心理契约的研究正是试图从一个新的角度来探讨护士对于医院与护士关系的看法、期望、态度等等[2]。医院和护士双方心理契约的输入平衡与护士短缺的危机存在很大的关系，如果不能系统地管理护士心理契约，将会引发“真正的管理代价”，如信任丧失，责任感降低，贡献减退[3]。心理契约是动态的，决定了心理契约研究的阶段性。随着我国高等教育的逐步普及，护理人员结构也发生了巨大的变化，大专以上学历护士的比例显著提高[4]，与之相伴随的是中高职称护理人员的数量也将因此增加。

　　3.2职称制度对护士职业生涯的合理规划具有重要意义

　　职称制度是我国专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。目前我国已明确了调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理的职称制度改革总体思路，力求建立科学、分类、动态、面向全社会专业技术人才的新型职称制度。

　　参考文献

　　[1]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社，2000.

　　[2]周艳辉，侯爱和，何叶.护士心理契约履行现状及其影响因素分析[J].中国护理管理，2014，14(3)：239-242.

　　[3]CAVANAGHS.Anewpsychologicalcontractfornurses：somemanagementimplications[J].JournalofNursingManagement，1996，4(2)：79-83.

　　[4]国家卫生和计划生育委员会网.贯彻落实《护士条例》护理事业发展取得成效[EB/OL].(2013-05-10)[2015-10-01].

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