“双一流”建设下高校教师职称改革的困境与突破

　　摘要：“双一流”建设为高校提供了明确的发展目标和强大的外部动力，而作为高校发展的内在驱动，高校教师职称改革尚不能与“双一流”的要求相匹配。本研究结合“双一流”建设的特点，从教学提升、业绩评价、人才发展三个方面分析高校教师职称改革面临的困境。鉴于高校教师职称改革的特点，本研究引入布迪厄社会学理论，从“场域-资本-惯习”的研究视角，对职称改革困境形成的原因作行为分析和制度分析，指出“迎合外部评价的惯习”“单一资本依赖和符号权力失衡”是职称改革困境形成的主要原因。据此，本研究提出通过重构教学价值、优化任职条件、完善同行评议、推动制度改革等手段探索实现高校教师职称改革的突破。

　　关键词：“双一流”建设;高校教师;职称改革;布迪厄社会学理论

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　　职称评审是高校人事制度的重要组成部分，在我国高等教育改革发展进程中发挥着举足轻重的作用。随着高等教育的几次跨越式发展，高校教师职称评审也经历了几次重大变革。2015年，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出了坚持“以一流为目标，以学科为基础，以绩效为杠杆，以改革为动力”四个原则，正式拉开了“双一流”建设的大幕。与实行多年的“985工程”“211工程”不同的是，“双一流”建设强调学科建设、绩效评价和动态调整，即从追求大而全转变为围绕优势学科重点发力，从整体支持转变为精准投入，在管理模式上则实行动态管理，打破固化的高校层次和地位，强化高校间的竞争。在这样的背景下，高校必须尽快转变发展思路，将“双一流”建设的外部压力转变为争创一流的内在驱动力。教师在高校的建设与发展中发挥着中流砥柱的作用，而教师职称评审制度则直接影响着教师的发展。作为高校发展的重要“发动机”和“指挥棒”，教师职称评审制度也亟须改革。

　　一、“双一流”建设下高校教师职称改革困境分析

　　本研究通过对20余所“双一流”建设高校〔包括北京大学、清华大学、复旦大学、天津大学、东南大学、武汉大学、华中科技大学、中南大学、哈尔滨工业大学、西北工业大学、西南交通大学、北京科技大学、华北电力大学、武汉理工大学、南京理工大学、江南大学、西南石油大学、山东大学、中国海洋大学、中国矿业大学(徐州)、中国石油大学(北京)、中国地质大学(武汉)、西安电子科技大学等〕教师职称评审或岗位聘用的政策文件进行收集整理，并以现场调研、电话调研等形式进行调研分析发现，各高校的办学目标、层次和发展水平不同，其职称改革中面对的问题也不尽相同。北京大学、清华大学、复旦大学、天津大学等国内领先高校具有更高水平的综合实力及师资队伍，在“双一流”建设中对标世界顶尖高校，其着力探索的是与国际接轨的人才评价和聘用方式。而其他层次高校的师资队伍与世界一流大学尚有较大差距，其首先要考虑的是评价标准与师资队伍建设目标的匹配，这些高校的改革更侧重于自身的内部实践，而难以整体借鉴顶尖高校的人才评价模式和标准。鉴于此，本研究主要以除国内领先高校外的其他层次高校为研究对象，结合“双一流”建设要求，探究其教师职称评审中存在的共性问题和面临的现实困境。

　　二、布迪厄社会学理论视角下的困境分析

　　(一)视角分析———布迪厄社会学理论的引入当前，学术界对高校教师职称制度的研究存在多种视角，不同视角侧重于不同的路径，如人才评价技术侧重于指标体系的构建，制度主义分析则侧重于职称制度的变迁等。总的来看，这些研究均站在单一角度，采取主体和客体对立的机械视角进行分析。而实际上，在职称评审中，管理者、教师、专家、学生等主体以及教学、科研、职称、职务等元素并不是孤立的。同时，在职称评审中，高校教师并非按照管理者和社会期望的方式来采取行动，职称评审作为一种实践形式存在模糊性和不确定性。而对这种关系特征和实践特征的阐述正是布迪厄社会学理论所擅长的。

　　(二)行为分析———迎合外部评价的惯习在研究职称改革时，有两个问题最值得关注：一是政策制定的合理性;二是教师行为的可控性。其中政策制定又可视为一种高校行为。因此，对职称改革的分析首先是一种行为分析。而这种行为既有高校和教师天然形成的，也有在大学场域中驯化形成的，这一特征正好符合惯习的描述。为此，下文将从高校和教师两个层面分别讨论惯习对行动的影响过程。

　　三、高校教师职称改革的突破路径

　　布迪厄社会学理论为我们提供了新的认识视角，帮助我们看清高校教师职称改革困境背后的结构关系和实践逻辑，但布迪厄并没有为这类问题给出解决的答案。本研究结合“双一流”建设实际，通过调节大学场域内的评价导向和各种资本的力量关系，引导教师改善自身策略和行为逻辑，使之与高校目标相契合，以实现高校教师职称改革困境的突破。

　　(一)重构教学价值，提升教学地位根据布迪厄的理论，一种资本总是在既定的具体场域中灵验有效。作为高校教师的两大文化资本，教学和科研在现今的大学场域中的价值并不相当。在“双一流”建设强调教学科研并重的背景下，高校要引导普通教师重视教学，必须重新构建教学价值体系，提高教学在大学场域中的“重量”，使之成为能与科研价值相当且可相互转换的文化资本。

　　(二)优化任职条件，形成质量导向任职条件是职称评审中的第一道“阀门”，也是高校管理者重要的符号权力，对教师行为具有导向作用。调研发现，目前大部分高校的任职条件主要有计量式和代表作式两种形式。计量式是一种质量和数量并重的指标体系，即列出任职所需的各种资历条件，以及教学、科研等业绩的等级与数量标准，教师必须逐一满足指标条款才能获得参评资格。客观来讲，在此前的职称评审实践中，这种任职条件作为教师参评的量化门槛发挥过积极的作用，被教师称为“硬条件”。它可以减少评审的主观干预、维护评审公平，可以控制申报者的数量、节省人力资源成本。但这种任职条件存在指标过度量化、成果标签化、教学评价简单化、学科趋同化等缺点，已成为高校职称改革困境的具象化集合体。

　　参考文献

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