人力资源管理职称论文范文：员工培训的层次化

　　摘要: 本文结合自己多年工作的经验，从工程施工企业角度探讨员工培训工作中的不足并进一步论述员工培训的层次化和多元化。希望培训结束后工程施工企业能建立和培养一支职业纪律严明、职业技能过硬、工种岗位配套、结构层次合理的高素质的人才队伍,不断提升工程施工企业持续发展的动力和后劲,为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地和长远发展提供有力的支撑和根本保障。

　　关键字: 员工培训,层次化,多元化

　　前言: 近年来，随着我国经济的高速发展，施工行业也得到了相当大的发展，施工行业的快速稳步发展在很大程度上取决于工程建筑施工单位的发展;而施工单位的良好持续发展实质上是人才的培养与发展。培训作为提升人才技能的重要工具,被越来越多的企业重视;同时,随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异,企业员工培训已成为企业发展的必要环节。以下将结合自己工作经验浅析员工培训的层次化与多元化。

　　一、目前企业员工培训工作中存在的问题

　　(一)观念落后,认识不足。部分企业存在短视行为,将员工培训看作单纯的投入,没有看到员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本,尽可能地减少培训人数和费用。

　　(二)只重技能,不重素质。部分企业主要停留在员工的知识和技能方面的培训,而忽视素质训;如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面的培训做得不够。导致企业员工缺乏正确的工作态度和优良的职业精神,员工离职率高,企业的培训投入多、回报少。

　　(三)没有体系,方法陈旧。部分企业没有完善的员工培训体系,企业组织员工培训就是搞一场讲座或请人讲几次课等;同时在员工培训时采用千篇一律的方法,培训内容与实际需求脱节或方法不当,往往达到预期的效果。

　　(四)流于形式,缺乏激励。部分企业对于员工培训效果的考核只是注重当时培训的现场状况,只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对公司整体绩效的影响不去考评。此外,部分企业对员工培训后缺少相应的激励制度,没有为成绩优秀的员工提供一个发展的空间,难免会导致员工懒于参加培训、轻视企业培训的现象。

　　二、员工培训的层次化

　　为了使员工更系统地掌握培训知识、提高专业技能，员工培训应从以下四个层次来进行。

　　(一)员工全员培训。由各专业依据公司批准的培训计划，组织实施。各专业根据负责培训工种的范围，确定本专业的培训计划，明确兼职培训教师，确定培训教材，提供实际操作考核设备地点，提出每一个人的培训训练计划。制定年度培训计划，所有员工都必须参加所从事主要工种的培训，班组长至少参加两个工种的培训，项目经理至少参加一个工种的培训，根据培训教材和操作规程制作多媒体课件，进行模拟演练，图解示例，行为纠偏，示范引领;采用集中培训，建立学习小组相互培训，双项选择结对子培训，指定人员建立师徒关系一帮一培训，每日一题，布置班后作业等多种形式进行员工技能操作训练;培训内容既注重技术理论，更注重岗位操作能力;

　　(二)新员工培训。新招施工员工岗前培训，由公司人力资源部按新文件规定安排到三级培训机构培训，培训时间两个月;其他新招员工和转岗员工主要采取以师带徒的方式进行培训。项目部对每一个员工都配备一名思想品德好、技术业务能力强、作风扎实、注重安全、富有责任心、具有二年以上本岗位工作经验的老工人作为指向教师，具体负责新员工岗位操作培训，并签订书面《师徒合同》;

　　(三)技术骨干培训。按比例选取一批学历层次较高、上进心较强、具有培养潜力的员工，采用双向选择结对子，自由结合组成小组共同攻关，以师带徒共同学习，专业组织重点培训等形式实施培训。通过培训，培养一批熟练掌握岗位操作规程，具有较高本岗位技术业务理论水平的技术骨干队伍;

　　(四)技术能手培训。从各项目部挑选出一批具有较扎实技术业务理论基础、较强的技术操作能力、学历层次较高、上进心强、年轻有为、有志于钻研业务技术的员工，聘请专家、教授、高级工程技术人员，按照“技术能手”的目标进行重点培训，造就一批具有高级工以上能力的技术员工，能够独立解决本工种生产操作中的关键技术题。保证新技术有人掌握，先进装备能够正常使用、规范运作。

　　(五)安全教育培训。员工的安全教育是保证施工顺利进行的前提, 只有员工从自身自觉做起, 主观认识到安全的重要性, 才能真正抓好施工生产安全, 因此安全教育是必不可少的一部分。要想做好安全教育就得从员工的思想入手,定期给企业员工进行安全教育的知识讲座，提高员工安全意识。此外，建立相应的监督机制，一旦发现有不注重安全的行为及时给与一定处分。

　　三、员工培训的多元化

　　此阶段主要针对公司在培训员工上的方法来论述

　　(一)培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、资源、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指向者来说，就确定了教学计划;对于受训者来说，明确了学习目的，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，能达到事半功倍的效果。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其他各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

　　(二)培训内容的选择。培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，选择哪个层次作为培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训，是组织培训中的第二个层次。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好，如面临施工中的新技术、新工艺等，就需对现场人员进行新技能培训。素质培训，是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能，因而对全体员工进行素质培训是一项长期任务。

　　(三)培训资源的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

　　(四)确定受训者。根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。培训需求分析后，根据需求确定具体的培训内容，根据需求分析确定哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些员工对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好;另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，即使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　(五)培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法搬进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、模型，有的还需投影仪、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是培训目标和期望结果、培训内容、培训指向者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标是培训的根本目的，各个组成部分以培训目标为出发点，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案。

　　结语

　　员工培训成功与否关系到培训质量的高低，也关系到企业在竞争中的成败。通过探讨铁路公司企业员工培训方案的设计，为企业培训提供依据，有利于提高企业在施工市场中的优势地位。

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　　本文选自国家级经济期刊《东方企业文化》。《东方企业文化》杂志是中国纺织工业协会主管的国家级优秀期刊，中国纺织职工思想政治工作研究会;中国纺织企业文化建设协会主办，本刊国际国内双刊号：CN11-5206/G0、、ISSN1672-7355，邮发代号80-453，大16开本，全国公开发行。为从事金融、管理、科研、和广大一线工作人才就企业文化和产业经济链各领域的相关问题提供一个政策研讨和理论交流的新型平台。本刊从2005年起成功改版，杂志由行业类期刊转型为综合财经类，以“影响企业界有影响的人”为办刊宗旨，重挙出击，高举企业文化建设大旗，努力打造东方企业崛起新契机。《东方企业文化》将深度挖崛企业故事，触及切实的企业文化建设话题，提供深度解释和分析，体现创新的理念，前卫的观点。

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