人力管理职称论文员工培训现状及对策分析

　　摘要：随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高,劳动密集型企业逐渐减少,企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才,而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此,对企业来讲,人力资源开发战略与管理离不开员工培训,只有做好员工培训工作,使员工的自身价值不断“增值”,才不至于因员工素质低下导致企业竞争力减弱的被动局面。W公司自2001年成立以来，规模不断扩大，员工也由最初的30多人发展到170人，越来越多的新员工入厂，同时大量工程技术人员走向管理岗位，因此针对新员工的岗前培训以及针对任职管理岗位的工程技术人员的管理培训将成为全公司员工培训的重点。但公司员工培训仍然延续建立之初的模式，课程安排不能满足工作需求，培训的作用无法得到有效的发挥和应用。

　　本文针对W公司在员工培训工作中存在的各种问题，提出了相应的对策，对于公司的管理者和从事与人力资源开发有关的工作人员有着极其深远的意义。不仅如此，研究W公司的员工培训现状也能为同类型的企业进行员工培训提供更加切实可行的依据。

　　关键词：员工培训,现状,问题,对策

　　一、W员工培训工作现状

　　1、公司员工培训投入情况

　　公司领导层在一定程度上认识到培训工作的重要意义，他们认为培训对于提高各类人员胜任工作的能力，进而促进企业良性发展具有重要作用，公司划拨了一定的培训经费作为员工培训及继续教育经费，年培训经费占年工资总额的0.75%。但是，由于公司上下缺乏培训的系统概念，培训活动比较零散、分割，培训的效果及培训成果转化缺乏制度与机制保障，因而公司的培训投资没有真正起到应有的效果。

　　2、公司各类人员培训情况

　　W公司的员工培训按具体对象分主要包括:管理人员培训、技术人员培训、运行员工培训、新员工培训。

　　(l)管理人员培训

　　在公司成立初期，管理岗位多是从事多年行政管理工作的企业领导，而随着公司规模的不断扩大以及污水处理行业的性质决定，越来越多的工程技术人员走上了管理岗位。这些人员的平均年龄在35岁左右，具有很全面的专业技术，对于公司的生产工艺及设备维护等方面的管理经验丰富，但是缺乏领导、组织、协调、控制能力、及企业文化等方面的管理知识。而公司恰恰忽视了这部分培训工作，目前没有系统的管理人员培训。

　　(2)技术人员培训

　　技术人员培训与技术职称评定紧密结合在一起，公司支持各类技术人员申报相关技术职称，但公司不负担报销由此产生的相关费用。只是在每年度按期安排需要进行继续教育的员工参加局系统组织的继续教育。

　　(3)运行员工培训

　　运行员工对于设备操作的掌握程度以及工艺流程的熟悉程度，直接关系到了正常生产。随着公司的发展，各分厂的设备也在进行更新，工艺在不断优化，要求一线操作的员工不断学习掌握新的技术、工艺。因此，公司利用员工倒班休息时间和每周专门设立的班组学习时间，进行内部培训。公司还不定期举办岗位操作技能大赛，培养和锻炼员工的岗位操作技能。但公司没有运行员工成长的阶梯级生涯通道，且培训方式单一，运行员工接受培训的动力严重不足。

　　(4)新员工培训

　　公司每当成立一个分厂，都要在其建成运行之前招聘部分新员工，由于很多员工在此之前并不了解生产工艺等知识，公司在新进员工上岗之前，会组织为期两周的新员工培训。新员工培训是每个进厂员工必经的培训，也是公司最为重视的培训工作。

　　二、W污水公司员工培训存在的问题

　　1、缺乏科学细致的培训需求分析

　　从W公司的培训流程得知，W公司的所谓需求分析，只是人力资源部汇总由各部门、分厂办公室填写的培训计划表，然后进行合并、筛选而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业员工培训工作带有很大的盲目性和随意性,导致员工培训工作缺少目标性、针对性、系统性与有效性。

　　2、员工缺乏参与培训的积极性

　　成人培训与学生在校学习不同，学生学习主要是由老师讲授，成人培训应采用灵活多样的培训方式，便于调动学员的积极性，使培训取得良好的效果。

　　W公司在培训中多数采取传统的讲授模式授课，员工对于培训的兴趣严重缺失，感到课程内容枯燥乏味，培训效果很不理想。

　　3、培训经费需要专款专用

　　在W公司的发展过程中，领导层也在一定程度上认识到员工培训的重要性。公司支持员工申报技术职称和工勤岗位专业资格，这些资格证书的取得，需要每年参加统一组织的继续教育培训等。并且为了使员工尽快熟悉掌握生产工艺或设备操作的技术更新，各分厂、部门也需要组织一些内部培训，这些培训都需要经费支持。因此，公司在每年的经费预算中都划拨出了部分资金，作为培训经费，费用是200元/人/年。这些费用每年都直接拨给各分厂，并作为各分厂年度成本费用目标考核项目，但在实际情况中，培训经费的专项使用很难保证。

　　4、公司缺乏有效的培训评估

　　目前W公司培训评估中所应用的方法单一，只是在培训临近结束时以考试的形式来进行，考完后就不再对培训效果进行跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但具有一定的局限性和适用性;其次对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为，以及到底培训给企业的实际工作绩效带来了多大的改变等后续评估管理工作，很少有人问津，培训评估工作只限于最初级的层次上。造成公司缺乏有效的培训评估的主要原因是：

　　5、领导层对员工培训工作重视程度不足

　　企业要搞好员工培训工作，领导层的重视和支持十分重要。W公司成立的时间很短，人员整体素质较高。在近几年内正处在规模不断壮大的过程中，平均两年就有一个分厂成立，公司的快速发展也得到了社会各界的广泛关注。但是与此同时，公司的员工培训工作却一直停留在公司成立初期的水平，其中存在很多的问题，长此以往将很大程度上制约公司的良性发展。

　　三、 解决W公司员工培训问题的对策

　　1、调查分析不同岗位员工的培训需求

　　W公司的员工培训工作应当形成一个有机的系统，从培训需求的调查分析开始，然后确定培训目标，制定培训计划，实施培训，到最后反馈培训效果和评价，成为各部分紧密联系、相互作用的有机整体。培训需求分析是首要的和必经的环节，是其他培训活动的前提和基础。

　　2、选择多样化的培训方法

　　员工培训是面对成人学员，具有成人学习的一般特征。因此在培训方法的选择上应当符合成人的学习特性。成人学习具有自我指向性、思维冲突性、现实性和功利性。并且成人的学习过程不应当是一个接受指令和被动的学习过程。选择多样化的培训方式更加有利于员工增强参与培训的积极性，有益于提升培训工作的效果及培训的成果转化。

　　3、设立企业员工培训专项资金

　　W公司在培训经费的设立上，应该改变以往的传统。首先应当增加培训资金占职工工资总额的比例，争取在三年之内将培训经费的比例提高至工资总额的3%左右，从而确保公司有充裕的资金用于完善员工培训工作;其次，建议将培训经费划拨归人力资源部统一管理，并由财务部监督其使用。第三，建议在培训经费的使用上不再沿用平均制，而是有目的的、有计划的向着对公司的发展起关键作用的员工适度倾斜，以便公司核心人才的成长，增强企业的核心竞争力。

　　4、注重培训效果评估及员工意见反馈

　　首先，改变以往单纯依靠考试来测评培训效果的方式，了解培训效果，挖掘员工参与培训后的真实想法。其次，加强对员工培训的后续评估工作。第三，完善培训评估工作记录。

　　5、加强领导层对员工培训的重视程度

　　搞好培训，首要条件就是企业领导层对员工培训的重视和支持。企业领导层对员工培训的清醒认识是做好员工培训的源头。因为只有企业领导层充分认识到培训是企业战略实现的有力保障，是维持企业可持续发展、获取企业核心竞争力的重要手段，企业领导层才能确保员工培训工作所需的资源投入，如培训经费、培训组织建立、培训设施建设、培训人力配备等。只有企业领导层对培训的重视和推动，才能统一企业各部门、各层次人员对培训的认识，并促使企业所有管理人员与员工对培训的积极投入、参与、支持与配合。

　　在知识经济时代，企业更加关注培训，政府、社会团体等各个方面都会比现在更加重视员工培训，大多数发达国家在培训方面投入已占GDP的2.5%。美国企业的培训经费一般占职工工资总额的10%左右[1]。W公司2008年培训费用合计为34000元，仅占员工工资总额的0.75%。目前的培训投入明显不能满足污水公司的培训需求，制约了培训的规模扩大、多样化的培训方式运用、培训基础设施建设等。建议W公司在今后的发展中逐步将培训经费支出提高到3%左右的水平。培训费用的使用不应平均主义，应从服务企业战略的大局出发，适当向企业的核心员工倾斜，以便发挥其最大的效用

　　参考文献：

　　[1]杨菁，李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示.清华大学教育研究，2002，02：17~22

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