高管团队垂直对特征与企业盈余管理行为研究

　　摘要本文在管理者异质性基础上，运用相似吸引理论，研究了高管团队垂直对特征与企业盈余管理行为之间的关系，以及两种关系如何受到管理者权力和激励、控制人性质的影响。结果表明，董事长—总经理性别和学历差异会导致企业盈余管理行为的发生，董事长—总经理任职时间差异则有助于抑制企业盈余管理行为，而董事长—总经理年龄差异则不会对企业盈余管理行为产生影响。进一步研究发现，董事长—总经理垂直对特征与企业盈余管理行为之间关系受到了总经理权力和激励、控制人性质的影响。本文为盈余管理行为研究提供了新的视角，同时，对提高上市公司会计信息质量、完善公司治理结构乃至促进资本市场持续发展都有一定的启示意义。

　　关键词高管团队；垂直对特征；盈余管理*本文受国家自然科学基金项目（71102168）、教育部新世纪优秀人才支持计划资助

　　引言

　　盈余管理不仅是会计理论和公司治理研究的重要内容，也是实务界密切关注的热点问题。现有盈余管理研究假设管理者是同质的，但这一假设不仅不符合现实，而且无法分析管理者内部如何进行盈余管理。以管理者异质性为假设前提的“高层梯队理论”认为，不同人口特征管理者的行为是有差异的。[1]该理论已在企业并购、战略、投资、创新以及高管变更行为等领域获得了大量的经验证据。随着该理论不断发展，基于人口特征异质性的管理者对公司会计和财务行为的影响也吸引了越来越多的关注，并出现了许多研究成果。[2]不过，研究主要集中在管理者简单人口特征和将管理者团队视为群体的一种结构特征对企业会计行为的影响上，都没有注意到管理者团队人口特征差异以及由该差异引起的内部互动对企业会计行为的影响。

　　一、理论分析与研究假设

　　高层梯队理论最早由Hambrick等提出，研究高管团队年龄、性别、教育、任职时间等人口特征对企业行为的影响，是组织行为学领域的重要研究内容。[1]针对早期研究忽视了高管团队内部互动的缺陷，近期该领域侧重以相似吸引理论为基础，研究高管团队内部互动的经济后果。相似吸引理论是从团队人际吸引现象中产生的。所谓人际吸引是指个体对他人的情感评价，表明个体的倾向或者倾向用正面或负面来评价他人的方式。[12,13]相似吸引理论认为，具有相似特征的管理者在不同职位管理者互动中，往往会表现出较强的人际吸引，这将会对不同职位的管理者互动产生积极后果。早期相似吸引理论主要探讨个体态度和信念之间的相似性，如Byrne认为，个体之间的态度与信念越相似，相互吸引的可能性越大；[14]后期研究则转向关注团队，在团队研究中，相似吸引理论发现，群体内成员之间越相似，则成员越容易相互吸引。[15]相似吸引理论研究中除了态度和信念外，还发现许多维度的相似都可以增加个体间的吸引力，包括人口特征、性格以及价值观等。[16]

　　二、研究设计

　　1.数据来源与样本选择

　　色诺芬数据库和国泰安数据库为本文研究提供了主要数据，我们还尽可能通过金融界网站、和讯网以及上市公司年报进行手工补充管理者特征数据。我国上市公司1999年开始披露现金流量等有关信息，为此，本文的初始研究样本是1999-2010年A股所有上市公司。获得初始样本后，本文剔除了以下样本：金融保险类上市公司；已经在沪深交易所退市的上市公司；无法获得管理者背景特征数据的上市公司；无法计算盈余管理数据的上市公司。最终获得12086个研究样本。

　　2.检验模型与变量定义(1)（1）被解释变量尽管盈余管理（EM）变量计算模型较多，但在国内实证研究中，大多是采用修正Jones模型。[29,30]为此，本文也将采用基于行业和年度分类的横截面修正Jones模型来估计公司盈余管理。具体计算过程为：

　　三、实证分析

　　1.多元回归结果分析

　　我们将利用模型（1）进行回归分析。在后续回归过程中，连续性变量按1%进行了Winsorize缩尾处理，所有回归已按Whited进行了异方差修正。表3是高管团队垂直对特征与企业盈余管理行为的回归结果。由表3第一列知，董事长—总经理性别差异（DifG）与盈余管理显著正相关，这意味着董事长与总经理性别差异有可能导致上市公司盈余管理行为的发生。已有研究发现，不同性别的管理者在风险态度、道德行为以及信息处理能力等方面都存在较大差异。例如，男性更愿意冒险，而女性更可能回避风险，在管理和决策中保持较高的谨慎；男性和女性的道德水平和理性程度存在显著差异，女性与男性相比有着“很强的道德特征”，较少伤害别人，更多关心别人；女性信息处理过程较为复杂和详细，会采用较多的证据，形成肯定的认知过程，而男性信息处理往往较简单，决策时会删除他们认为无关的线索，而更多关注有限的信息。从已有统计数据来看，我国上市公司中大多数董事长和总经理为男性，董事长与总经理性别差异中可能是男性较多，而男性高管的行为偏激进，导致公司发生盈余管理行为。由第二列知，董事长—总经理年龄差异（DifA）与盈余管理相关性不显著，这表明董事长与总经理年龄差异不会对上市公司盈余管理行为产生影响。由第三列知，董事长—总经理学历差异（DifD）与盈余管理显著正相关，这意味着董事长与总经理学历差异有可能导致上市公司盈余管理行为的发生，与研究假设不一致。从统计性描述中可知，董事长与总经理的学历差异平均数和中位数都接近于0，这意味着董事长和总经理的学历差异非常小。而从董事长和总经理的学历统计数据知，我国上市公司董事长和总经理的学历基本上为本科以上，学历层次相对较高。Heath等研究发现，管理者过度自信程度与受教育程度正相关；[32]何威风等研究发现，过度自信的管理者更容易进行盈余管理。[33]当董事长和总经理之间学历差异小、学历层次较高时，两者之间学历差异可能并没有对盈余管理产生影响，反而是高管们较高学历代表的过度自信引致他们的盈余管理行为。由第四列知，董事长—总经理任职时间差异（DifT）与盈余管理显著负相关，这意味着董事长与总经理任职时间差异有助于抑制上市公司盈余管理行为的发生，与我们研究假设一致。第五列是将各个背景特征差异的所有变量都放入模型，得到的回归结果与单个变量回归基本一致。

　　2.稳健性检验

　　（1）盈余管理替代指标

　　盈余管理的度量是本文研究的关键，我们首先对盈余管理度量指标进行了稳健性检验。修正Jones模型是在基本Jones模型基础上发展起来的，为此，我们也采用基本Jones模型来计算盈余管理。基本Jones模型与修正Jones模型相比是缺少应收账款的差额变量，其他变量基本一致。表4的前五列是基本Jones模型回归结果。由表4的前五列可知，高管团队中性别和学历差异会导致企业盈余管理行为的发生，高管团队中任职时间差异有助于抑制企业盈余管理行为，而高管团队中年龄差异则不会对企业盈余管理行为产生影响。这些回归结果基本与表2一致。

　　（2）考虑制度变迁的影响

　　何威风等、Cohen等研究发现，法律制度和会计准则变迁在一定程度上会影响企业盈余管理行为的发生。[33,34]本文选择的样本期间内我国《公司法》和《证券法》都进行了重要修订。同时，我国从2007年1月1日开始执行新会计准则。这样，上述法律制度变迁和会计准则变化可能会对研究结论产生影响。为此，本文在模型（5）中分别增加法律虚拟变量和会计准则虚拟变量进行回归。模型（5）增加了虚拟变量后的回归结果与前文一致，限于篇幅本文没有报告回归结果。

　　参考文献

　　[1]Hambrick,D.C.,Mason,P.A..UpperEchelons:TheOrganiza-tionasaReflectionofItsTopManagers.AcademyofManage-mentReview,1984,9(2):193-206.

　　[2]何威风,刘启亮.我国上市公司高管背景特征与财务重述行为研究.管理世界,2010,(7):144-155.

　　[3]Tsui,A.S.,O`Reilly,C.A..BeyondSimpleDemographicEffects:TheImportanceofRelationalDemographyinSuperi-or-SubordinateDyads.AcademyofManagementJournal,1989,32(2):402-423.

　　[4]张龙,刘洪.高管团队中垂直对人口特征差异对高管离职的影响.管理世界,2009,(4):108-118.

　　何威风

《高管团队垂直对特征与企业盈余管理行为研究》

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