分层级目标培训对不同技术职称护理人员心理资本影响研究

　　【摘要】目的：探讨分层级目标培训对不同技术职称护理人员心理资本影响作用，旨在为提高护士职业素养以及护理人力资源管理提供理论参考。方法：以整群分层抽样方法，随机抽取不同技术职称护理人员100名作为被试对象，并将单号50名作为研究组，双号50名作为对照组。在两组培训内容相同的基础上，均采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。然后，研究组采用讲授、视听技术、讨论与案例研讨、角色扮演、互动小组、网络培训和自学等多手段并用的培训方式进行分层级目标培训，对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训1年后，再次采用上述问卷重复测试，数据进行统计学处理并分析。结果：研究组采用多手段并用的培训方式进行分层级目标培训后，不同技术职称护理人员心理资本测评各维度得分较培训前均大幅度提高，比较差异均有统计学意义(P<0.001);两组护理人员采用不同培训方法培训后进行组间比较，研究组不同职称护理人员心理资本测评各维度得分均高于对照组，比较差异均有统计学意义(P<0.01)。结论：对不同技术职称护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效提升护理人员的心理资本，促进组织效率的提高和组织目标的实现。

　　【关键词】护理人员;不同技术职称;分层级目标培训;心理资本

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　　所谓心理资本是导致个体采取积极组织行为的心理状态，包含了具有协同效应的4种成分，自我效能、希望、韧性、乐观4个成分[1]。随着积极心理学的兴起及积极心理学理念的进一步诠释与发展，心理资本已成为近年国内外心理学界研究的热点问题[2]。心理资本作为能够缓解护士职业倦怠、降低离职意愿、提升工作积极性、增强自我职业竞争力的一种积极心理资源[3-4]，已被引入护理领域。有研究表明，目前心理资本方面的研究已有诸多的文献报道，护理领域对心理资本的研究范围也较为广泛，但在分层级目标培训视域下对不同技术职称护理人员心理资本的影响多分层次实证性研究的文献报道还非常匮乏[5-6]。将心理资本用于护理领域，进行实证研究的文献报道还比较匮乏。鉴于此，对护理人员的心理资本进行实证研究，无论是对于护理学科的发展，护理队伍的稳定，医院护理人力资源的开发和利用，还是对于护理人员自身的不断发展和完善，均具有十分重要的意义。心理资本对其工作投入产生正向、积极的影响，其中希望和自我效能对护士工作投入有较强的预测作用[7]。因此，旨在通过该项研究，探讨进一步提高完善护理人员心理资本的途径和手段，继而为医院护理人力资源的储备，促使护理人员更好地认识自我，科学进行职业规划，促进其职业目标的顺利发展和达成，实现自我价值，促进职业成功提供理论参考。现报道如下。

　　1资料与方法

　　1.1一般资料

　　按照整群分层抽样的方法，随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取100名作为本组研究对象。并将单号护理人员50名，作为研究组，将双号护理人员50名作为对照组。其中研究组年龄24~48岁，技术职称：护士15名，护师20名，主管护师10名，正副主任护师5名;对照组年龄，23~50岁，技术职称：护士18名，护师16名，主管护师12名，正副主任护师4名。两组护理人员均为女性，对参与该项研究均知情并同意，且配合良好。两组护理人员一般资料比较差异均无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

　　1.2方法

　　1.2.1入组测评在实施该项研究前，两组护理人员均于2013年1月采用护理人员心理资本问卷进行入组测评。该问卷由Lufthansa等[8-9]编制，李超平翻译，由骆宏等[10]在李超平翻译的中文版心理资本问卷基础上结合护理工作特点修订而成为具有较好的信效度，可用于国内护士心理资本的研究。该问卷包括自我效能(6个条目)、希望(6个条目)、韧性(5个条目)及乐观(3个条目)4个维度，共20个条目，均为正向计分。采用Likert6级计分法，1~6分分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范围为20~120分，分数越高表示护士心理资本水平越高。研究实施1年后即2014年1月，再次采用上述问卷重复测试。

　　1.2.2培训方法与内容

　　研究组护理人员在护理部统一指挥和协调部署下，实施多手段并用的培训方法，旨在方便每一位被试对象均能够根据自己的上下班时间等情况，充分地利用或参加不同的培训场景，进行分层级目标培训。主要包括：讲授培训、视听技术培训、讨论与案例研讨培训、角色扮演培训、互动小组培训、网络培训和自学等。对照组护理人员则采用以自学为主、自由结对相互学习的培训方式进行培训。两组护理人员培训的内容和目标相同。

　　2结果

　　分层次目标培训前后，两组不同职称护理人员心理资本各维度得分结果比较，见表1。

　　3讨论

　　随着优质护理服务的开展，护士作为推进优质护理服务进程的主体，如何使其在护理岗位上实现个人价值，发掘个人潜能，以积极正向的心态完成个人的职业发展是每位护理管理者不断探索与追求的永恒主题[11]。同时，护理职业具有典型的情绪劳动特征，护士是职业倦怠、职业耗竭等高发群体已成共识。特别是在工作过程中，因受工作环境、工作时间、方式、对象等多因素影响，使护士遭受生物性、物理性、化学性、心理社会等因素所致的不同类型的职业损伤，进一步影响护理人员的身心健康，使离职、换岗、护理人才流失等现象高发，继而降低护理质量，并使我国护理队伍的稳定性遭到破坏。研究表明，心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作投入、职业认同呈正相关[12-15]，而与工作倦怠、抑郁症状、离职倾向呈负相关[16-17]。鉴于此，及时通过培训，为护理人员注入正能量，提升和维持心理资本这一动态资源，无论是从护理人员个体身心健康和职业素养出发，还是从整个的护理人力资源管理和护理质量的提高等角度来看，均具有十分重要的意义。

　　总之，通过该项研究进一步验证，采用不同方式对护理人员进行有目的、有计划的分层级目标培训，可有效地提高不同层级和不同技术职称护理人员的心理资本，促使护理人员不断更新知识，开拓技能，改进护士的动机、态度和行为，更好地胜任现职工作，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

　　参考文献

　　[1]LuthansF，LuthansKW，LathensBC.Positivepsychologicalcapital：beyondhumanandsocialcapital[J].BusinessHorizons，2004，47(1)：45-50.

　　[2]毛丹旦.新上岗护士心理资本与工作满意度的调查分析[J].护理与康复，2015，14(5)：421-423.

　　[3]骆宏，郝中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志，2010，45(10)：933-935

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