高级职称护理人员职业高原现状及其对工作满意度、工作绩效的影响研究

　　【摘要】目的探讨高级职称护理人员职业高原现状，并分析职业高原对工作满意度及工作绩效的影响。方法采用职业高原问卷、明尼苏达满意度问卷、工作绩效量表对136名高级职称护理人员进行问卷调查。结果高级职称护理人员职业高原得分(3.21±0.26)分，处于中等水平。年龄和职务是高级职称护理人员职业高原的影响因素(P<0.01);职业高原中层级高原、内容高原是工作满意度的影响因素(P<0.05)，层级高原和内容高原是工作绩效的影响因素(P<0.01或P<0.05)，工作满意度中外源性满意度是工作绩效的影响因素(P<0.01)。结论高级职称护理人员职业高原不容忽视，医院及管理者应采取措施，降低职业高原的消极影响，提高高级职称护理人员的工作满意度和工作绩效。

　　【关键词】高级职称;护理人员;职业高原;工作绩效;工作满意度

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　　职业高原是在职业生涯发展到某个阶段时，个人主观上认为在工作中进一步晋升和承担更大(或者更多)责任的机会很小以及不能获得新知识与新技能的一种状态[1]。工作满意度是指在整体层面上代表了员工的工作态度，是员工个人在企业日常工作中的总体积极情感[2]。工作绩效是指所有和组织目标有关的行为，这些行为能够测量个人为实现组织目标所做出贡献程度的高低[3]。20世纪70年代后期，国外学者开始研究职业高原现象并形成了全面的研究理论，而国内学者于2005年才对职业高原进行实证研究。近年来，国内有一些对于护士及护士长职业高原现象及对策的研究，但是很少有对于高级职称护理人员职业高原对工作满意度及工作绩效的影响研究。为了解高级职称护理人员职业高原的现状以及职业高原对工作满意度及工作绩效的影响，本研究对136名高级职称护理人员进行调查，期望能提出有效缓解或者避免职业高原问题、提高其工作满意度和工作绩效的具体建议，为人力资源管理提供依据。现报道如下。

　　1对象与方法

　　1.1研究对象

　　于2012年10月至2013年6月对重庆市万州区1所三级医院、6所二级医院的136名高级职称护理人员进行调查。本组调查对象均为女性;年龄:≤45岁41名，46～50岁79名，>50岁16名;学历:大专5名，本科131名;婚姻状况:已婚/同居132名，离异/分居4名;职称:副主任护师122名，主任护师14名;职务:护士21名，护士长115名;工作年限:≤25年17名，26～30年96名，>30年23名;高级职称年限:≤5年37名，6～10年71名，≥11年28名;医院级别:三级医院85名，二级医院51名。对象入选标准:取得副高级职称≥1年，知情同意并愿意参加研究者。

　　1.2方法

　　1.2.1调查工具①一般资料:包括性别、年龄、学历、婚姻状况、职称、职务、工作年限、高级职称年限、医院级别。②职业高原问卷[4]:包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度，共16个条目，其中12个正向条目，4个负向条目。层级高原是指个人感觉到在组织中进一步晋升的机会微乎其微;内容高原是指个人感觉到已经不能够学到新鲜的知识技能;中心化高原是指个人在当前层级水平上，向组织中心转移的机会很小，即发生横向晋升。采用Likert5级计分法，正性条目“完全同意”“比较同意”“一般”“比较不同意”“完全不同意”分别赋值1～5分，负向条目反向计分。中等临界值为3分，得分越高说明职业高原越严重。该问卷内部一致性系数Cronbach'sα系数为0.887。③明尼苏达满意度问卷[5]:包括内源性满意度、外源性满意度两个维度，共20个条目，计算20个条目的总分来获得员工的工作满意度。内源性工作满意度是指人们对工作任务本身性质的感受;外源性工作满意度是指人们对各种外部工作情境的感受[2]。采用Likert5级计分法，“完全不同意”“比较不同意”“一般”“比较同意”“完全同意”分别赋值1～5分，总分100分，得分60～80分为一般，大于80分为工作满意度高。内部一致性Cronbach'sα系数为0.876。④工作绩效量表:采用樊景立和郑伯埙[6]编制的任务绩效量表及Motowidlo&Scotter关联绩效量表[7-8]对工作绩效进行测量。任务绩效量表共有4个条目，关联绩效量表分为人际便利、工作奉献两个量表，共15个条目。任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标，关联绩效是相对于任务绩效而言的，是游离于职务说明书之外的行为绩效。以上量表采用Likert5级计分法，“完全不同意”“比较不同意”“一般”“比较同意”“完全同意”分别赋值1～5分。得分越高说明绩效越好。其内部一致性Cronbach'sα系数分别为0.778、0.872、0.884。

　　1.2.2调查方法调查者经过专门培训，使用统一指导语，发放问卷前解释填写方法及注意事项，获得调查对象知情同意后，要求调查对象以匿名方式独立完成问卷，并当场收回。共发放问卷157份，回收有效问卷136份，有效回收率为86.62%。

　　2结果

　　2.1高级职称护理人员职业高原、工作满意度、工作绩效(见表1)

　　2.2高级职称护理人员职业高原的影响因素以职业高原总分为因变量，一般资料为自变量，进行多元逐步回归分析，进入回归模型的变量有年龄和职务，结果见表2。

　　2.3高级职称护理人员职业高原与工作满意度的多元逐步回归分析以工作满意度总分为因变量，以职业高原的层级高原、内容高原、中性化高原为自变量，进行多元逐步回归分析，结果见表3。

　　3讨论

　　3.1高级职称护理人员职业高原处于中等水平

　　表1结果显示，136名高级职称护理人员职业高原总均分为(3.21±0.26)分，处于中等水平，在职业高原3个维度中，层级高原的得分最高，中心化高原次之，内容高原得分最低。层级高原的得分最高，表明高级职称护理人员目前进一步晋升的可能性很小，这可能与金字塔的管理模式有关[9]。内容高原的得分最低，表明高级职称护理人员在护理专业知识和业务技能方面保持良好的状态，原因可能与高级职称护理人员护理工作职能的不断扩展和护理内涵的不断延伸有关，特别是护理新技术和新业务的开展等，要求高级职称护理人员必须不断地学习才能胜任其工作[9]。

　　3.2年龄和职务为高级职称护理人员职业高原的影响因素

　　表2结果显示，年龄和职务为高级职称护理人员职业高原的影响因素。这可能与年龄≤45岁的高级职称护理人员工作的热情较高，有强烈的创新和开拓意识有关，相比于年轻的高级职称护理人员，年龄较大的高级职称护理人员被进一步提拔的机会更小，比较容易安于现状，久而久之，出现职业倦怠[10-12]，制约了自我能力的提高。调查还显示，任护士长职务者较无职务的护士职业高原更严重，可能与护士长比护士的工作压力大、责任更重且承担大量的非护理工作有关[13]，使其更容易出现职业高原。提示管理者要重视这一群体，多关注年龄较大和有职务的高级职称护理人员，拓展其晋升通道[10]，在工作中注重人性化管理，以降低或者消除职业高原的消极影响，使其走出职业高原的困境。

　　参考文献:

　　[1]FerenceTP，StonerJA，WarrenEK.Managingthecareerplateau[J].AcaManagRev，1977，2(4):602-612.

　　[2]史蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].孙建敏，李原，译.北京:中国人民大学出版社，1997:144-145.

　　[3]ArthurRD，MurphyK.Performanceevaluationinworksettings[J].Psychology，1998，4(9):141-168.

　　[4]谢宝国，龙立荣，赵一君.职业高原问卷的编制及信效度研究[J].中国临床心理学杂志，2008，16(4):344-347.

　　[5]郭雨松.企业员工职业高原、工作满意度与工作绩效的关系研究[D].成都:西南交通大学，2012

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