信息通信企业后备干部队伍胜任力模型构建研究

　　摘要：加强后备干部队伍建设是实现企业可持续发展的必然选择。培养和造就大批优秀后备干部，是促进企业可持续发展的根本保证。本文以A企业为案例，构建信息通信企业后备干部队伍胜任力模型，后续将基于胜任力模型应用到A企业后备干部选拔、培养、考核、任用的机制建设和保障体系。

　　1研究背景

　　加强后备干部队伍建设是实现企业可持续发展的必然选择。做好后备干部队伍建设工作有着十分重要的意义：一是为企业业绩持续提升提供稳定的、优秀的后备人才，稳定企业干部队伍。二是保持企业稳定发展的经营状态，避免因干部离职对企业生产经营造成巨大损失。三是为核心人才建立职业生涯发展通道，有效留住企业关键岗位核心人才。四是将后备干部储备计划与企业人才选拔、岗位轮换、员工培训、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、职业生涯管理等人力资源管理各模块有机结合，提升企业人力资源管理水平，确保企业人才战略目标的实现。

　　就信息通信企业而言，面临不断变化的市场及行业环境，如何甄别和培养一支强有力的后备干部队伍对组织发展及企业运营至关重要，因此需要构建符合企业用人需要的后备干部队伍胜任力模型。本文以A企业为案例，进行信息通信企业后备干部队伍胜任力模型构建研究。

　　2胜任力模型基本概念

　　胜任力模型是是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列素质要素的整合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与狂会角色特征及知识与技能水平。

　　麦克利兰在对胜任力研究多年的基础上，将理论不断丰富和完善，于1973年提出了著名的冰山模型，在该模型中将胜任力明确分为知识与技能、社会角色、自我角色、动机与个性五种特质，并指出只有当这些特征在现实中可以被观察和测量时，才能称之为胜任力。

　　在冰山模型中可很清楚地看到个体的知识、能力和行为是属于表象的，相对容易被观察和评估，而属于潜在的那些特征是不容易被观察到的，必须有具体的行为才能被观察到。

　　3A企业后备干部通用胜任力模型构建

　　依据胜任力模型开展后备干部的选拔、培养、考核、任用工作作为制度创新的一个环节，是关系到企业领导队伍建设能否持续发展的重要保障，可以使企业后备干部的选拔、培养、考核、任用更加专业、高效，避免后备干部选拔、培养环节的盲目性与随意性。胜任力模型的构建具体可分为以下三步：（1）确定胜任力要素；（2）确定胜任力要素权重；（3）确定胜任力要素评价等级。

　　为完成A企业后备干部通用胜任力模型的建构，课题组通过管理层访谈、文献研究以及讨论三个阶段最终确定了A企业后备干部通用胜任力要素（含3个一级胜任力要素、13个二级胜任力要素）。

　　3.1访谈阶段

　　根据胜任力开发的步骤，课题组首先在公司内部选取合适对象进行了访谈，然后课题组针对每一关键岗位以及岗位职责要求，分析访谈资料。由于样本数量有限，大多数关键岗位只有一个人，无法区分绩效优秀者和绩效普通者之间的显著性差异，所以此次主要采用主题分析的方法并借鉴前人的研究成果提炼关键岗位胜任力指标，并将与管理层讨论得到的资料作为补充。

　　课题组采用“知识—能力—态度”作为初始的胜任力构建框架。岗位胜任力模型就是组织的“知识库”，它详细规定了担任组织各个岗位所需要的知识、能力及态度要求。

　　其中知识是指人们在工作中所获得的认识和经验的总和；能力是指运用资源解决问题的某一方面能力；态度指工作态度，是员工对组织文化的认知与认同。对于不属于这三个维度的要素，课题组暂时将其放在“其他”维度。

　　对访谈内容进行关键词提取，初步得到胜任力要素45项，并将其分为四个维度，分别为：知识维度（包括9项要素）、能力维度（包括21项要素）、态度维度（包括12项要素）以及其他胜任特征4项。

　　随后，课题组对上一阶段的胜任力要素进一步进行归纳整理。根据胜任力要素的内涵以及出现的频次对胜任力要素进行筛选，将含义相近的胜任力要素进行合并，将频次较低的要素剔除，最终得到初步胜任力模型，模型共包括15项胜任力要素，包括知识维度（含通用知识、专业知识、工作经验等3项要素）、能力维度（含沟通协调能力、影响力学习创新能力、综合分析能力、执行能力、专业技术能力等7项要素）、态度维度（含大局观念、奉献精神、敬业精神、责任担当、廉洁自律等5项要素）。随后，课题组对初步整理得到的资料进行整理，根据胜任力要素的内涵以及出现的频次对胜任力要素进行筛选，将含义相近的胜任力要素进行合并，将频次较低的要素剔除，最终得到初步胜任力模型，模型共包括15项胜任力要素，其中知识维度（包括3项要素）、能力维度（包括7项要素）、态度维度（包括5项要素）。

　　3.2文献研究与讨论阶段

　　考虑到访谈样本数量的限制可能会对胜任力模型的科学性造成影响，课题组决定通过文献研究对现有资料进行补充修正，最终形成通用胜任力模型。课题组共查阅研究电网系统以及职业培训学校中层管理干部胜任力模型构建的文献30余篇，涉及中层管理干部胜任力模型的初步建构、管理胜任特征分析以及胜任力模型等方面。课题组首先对“通用胜任力”进行界定，经研究讨论，将其定义为在不同岗位之间可以迁移的，可以有效区分绩效优秀者和绩效一般者的能力素质。通过对文献进行深入研读与集体讨论，结合国网信通公司的具体情况，将与绩效相关性较小的胜任力要素剔除，将含义相近的胜任力要素进行归纳合并。随后，课题组对表1初步建立的胜任力模型进行修改完善。结合之前的访谈资料以及文献研究结果，经共同讨论并对对相近的要素进行归类整理后，最终得到13项胜任力要素，其中一级维度包括知识基础维度（含2项要素）、管理能力维度（包括8项要素）、个性品质维度（包括3项要素）。

　　4后续工作

　　在构建A企业后备干部通用胜任力模型之后，后续将把此胜任力模型应用到A企业后备干部选拔-培养-考核-使用等工作全流程，建立A企业后备干部的选拔、培养、考核、任用机制。同时A企业也将持续构建后备干部队伍建设保障体系，不断完善后备干部储备库建设。

　　参考文献

　　[1]冯明,尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究,2007,27(9):229-230.

　　[2]于涛华.胜任力模型在K公司软件开发人员招聘中的应用研究[D].2017.

　　作者蒋一凡

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