人力资源管理师评职论文绩效考核作用

　　摘要：随着经济的发展，市场竞争越来越激烈，任何企业想要在竞争中生存和发展，就必须重视人力资源的管理。绩效考核作为人力资源管理的组成部分，在调动员工积极性、促使员工进取方面发挥着重要作用。本文分析了绩效考核在人力资源管理中的作用，并提出如何最大程度发挥绩效考核作用的措施。

　　关键词：绩效考核,人力资源,员工,职称论文范文网

　　一、绩效考核

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

　　二、效绩考核在人力资源管理中的作用

　　(一)绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。只有以有效而卓越的绩效考核体系作为手段，以提高员工的积极性、创造性为目的，形成独具特色的人力资源管理体系，才是其他公司无法模仿的优势，也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。

　　(二)绩效考核直接影响人员调配。企业内部员工的调配与升降需要一定的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的主观评价轻率地决定，而且每一个职位都关系到企业的利益，将最适合的员工放到最适合的岗位是非常必要的。因此，在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，对其所在岗位进行分析和人岗匹配程度进行调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过对绩效考核的结果进行分析，可以更合理的对员工的岗位进行调配，为了企业的发展，对其职位的调配和升降极其重要。因此作为企业领导人要充分的掌握员工的情况，常常分析绩效考核的结果，只有这样才能促进企业的发展。因此，绩效考核是企业内部员工调配的最为重要的凭证。

　　(三)绩效考核具有培训开发性。由于绩效考核的主要依据是岗位职责，因此它可以为员工的培训提供科学依据。通过考核，发现员工在履行职责方面存在的不足和问题，从而有的放矢地开展培训。特别应该明确的是，这是一种双向的考核，在员工出现不足和问题的后面，不仅要查员工方面的主观原因，还要查组织方面的客观原因，即用人是否得当，培训是否到位。在对员工的培训方面也应该是全方位的，针对问题，分析原因，从思想品德、敬业精神、业务水平、工作能力等全方位进行培训，以收到实实在在的效果。

　　(四)绩效考核是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能;年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心;通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。

　　三、如何做好绩效考核

　　(一)提升绩效管理理念

　　目前，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配;第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此(1)高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。

　　(二)制订科学的动态绩效考核体系

　　不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核;公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。

　　(三)合理地选择考核者

　　在选定考核者时。需要遵守以下原则①代表性原则。对员工考核需要有各方面的代表参与，例如上级、同级、下级和客户代表，这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方所占的权重应恰当。

　　(四)完善绩效考核流程

　　实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指向——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指向。

　　(五)建立以绩效为导向的企业文化

　　企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

　　(六)重视考核者对考核的反馈

　　绩效考核的目的在于调动工作人员的积极性，以及让他们了解自己工作中的优点和不足，从而更好地完善自我。前一个目的经常受到人们的重视，但后一个目的却往往为人们所忽视。在考核过程中，要重视考核者的反馈。通过考核者的反馈，被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。而且，与被考核者进行交流，可以增加他们的归属感，使他们认识到自己是组织的一员。除此之外，考核人员通过这种互动的过程还能发现现行考核制度的不足，对其加以完善，提高考核制度的有效性。

　　结束语

　　绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的发展融为一体。在绩效考核工作中提升绩效管理理念、制订科学的动态绩效考核体系、合理地选择考核者、完善绩效考核流程、建立以绩效为导向的企业文化、重视考核者对考核的反馈，从而使使绩效考核发挥预期的作用。

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