制度有效性视角下职称制度改革探讨

　　摘要:职称制度是专业技术人员评价和管理的基本制度，关系到几千万专业技术人员的实际利益。当前职称制度改革进入新阶段，但因职称制度的属性定位不明确，导致改革中出现一系列新问题。基于此，以制度有效性为切入点，深入分析职称制度的社会情境变化、职称制度的合法性和职称制度执行过程后发现，明确职称制度的属性定位是理清职称制度改革思路的关键。进而提出要结合制度定位明确职称评价内容，加快推进评审权下放转移，加强职称制度改革相关主体的协同配合。

　　关键词:职称制度;有效性;合法性;制度执行

　　0引言

　　2017年初以来，中共中央办公厅、国务院办公厅相继印发《关于深化职称制度改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，在此推动下，20多个省(市、自治区)已出台职称制度改革的实施意见，多个行业已出台或正在制定行业指导意见，这意味着职称制度经历30年后全面启动新一轮改革。然而，近期我们对多省市的实地调研发现，很多事业单位从评聘分开改回评聘结合，引发了一系列新的矛盾冲突，职称制度改革之路究竟应该走向何方成为用人单位关注的焦点。与此同时，通过梳理相关文献发现，以往关于职称的相关研究比较丰富，从研究内容看，多聚焦在职称评审环节[1-5];从研究对象看，以教师群体，尤其是高校教师最为普遍[6-9];从研究方法看，多数研究以定性分析为主，部分采用了实证分析方法，例如黄梅基于问卷调研分析了职称改革存在的问题[10]，徐芳等采用案例研究方法对职称制度改革进行探讨[11];也有研究分析介绍了澳大利亚[12]、美国[13]、意大利[14]、英、德、日[15]等国家对教师职称的管理情况;从具体的研究问题看，多数研究聚焦于职称制度的管理执行，例如职称评聘管理、如何评价、评价标准设置等。总体看，作为一项关系广大专业技术人员切身利益的制度，职称制度的改革和实施情况一直受到关注，但对职称制度的理论性、系统性研究仍然偏少，尤其是在2017年新的改革举措出台后，职称制度出现的一些深层次问题值得进一步思考。基于此，借鉴制度理论的研究成果，本文从制度有效性角度出发做一探讨。

　　1职称制度立足的社会情境变迁

　　中国的职称制度先后经历了技术职务任命(新中国成立—“文革”前)、专业技术职称评定(1977—1983年)、专业技术职务聘任(1986年至今)等发展阶段，现行的职称制度是在专业技术职务聘任的基础上发展完善起来的[18]。1994年职业资格证书制度实施后，职称制度的内涵发生变化，甚至出现了“大职称”和“小职称”之分[19]。为了聚焦研究重点，本文中职称是指由传统专业技术职务聘任制发展而来的职务或资格，不包括1994年开始实施的职业资格证书制度中的职业资格。职称制度诞生于新中国成立之初，经历了60多年的演变发展，故从动态发展的视角剖析社会情境变化，更有利于全面系统理解职称制度的改革路径。

　　1.1经济体制从传统计划经济向社会主义市场经济转变

　　职称制度肇端于社会主义计划经济时代，在计划经济体制下，事业单位和国有企业均由政府主办并管理，政府可以被视为一个超级用人主体，国有企业、学校、医院、科研院所等的人力资源配置均由全国统一管理。作为一套统一标准的人才评价体系，职称不仅引导专业人才的职业发展，而且也便于政府在全国范围内对人力资源进行配置。政府人事行政部门和政府授权的行业主管部门开展职称评审工作，职称成为政府认可、社会广泛接受的国家人才评价体系，并与资源分配体系紧密挂钩，例如工作职务、工资待遇、退休待遇、差旅标准、住房面积、医疗报销等，因而具有较强的制度约束力。在当时的环境下，职称制度集身份、待遇、岗位、专业能力水平标准于一身，是一项综合性的管理制度。故经过几十年的发展，职称观念深入人心，社会影响广泛深远，职称制度改革受到专业技术人员的普遍关注。

　　1.2事业单位管理从粗放管理向科学管理转变

　　在事业单位的管理制度体系下，职称制度并非独立存在，而是与其他制度相互影响、相互制约。在计划经济时代，职称制度承载了“职务+资格+待遇”的多重功能，在事业单位管理制度体系中扮演了尤为重要的角色。当前由于职称仍有较强的资源支配权，与工资待遇、岗位晋升等挂钩，尽管职称制度饱受争议，但仍无法回避。然而从制度体系建设看，职业资格制度、事业单位岗位管理制度、岗位绩效工资制度、养老保险制度等逐步建立健全，逐渐替代了原有职称制度的功能。在用人主体多元化、用人标准差异化的今天，职称属性从之前的“职务+资格+待遇”三位一体开始做减法。从社会公众认知的角度看，当今更倾向于将职称视为在一定的范围内被公众认可的资格，作为一种准公共产品，各类组织的人均可以获取，而非身份符号，因此，职称制度的功能从人力资源统一调配向市场信号功能转变(见表1)。

　　总体来看，职称制度根植于特定的社会情境，制度的有效性会随着时间的推移、环境的变化逐步降低，因此制度有其历史局限性。新形势下职称制度改革要顺应社会情境变化，立足现实，在新时代寻找新定位，重塑制度活力。

　　2职称制度构建的合法性分析

　　合法性是制度理论的核心概念，合法性内化于制度的有效性，是制度有效性的必要条件[21]。合法性中的“法”，不仅包括法律、标准和规律，还包括共同信念、行动逻辑等认知要素[22]。简言之，合法性包括两方面:一是符合社会各方的共同认知，并取得其情感上信任和支持;二是符合利益相关方的利益诉求，取得其在物质和行动上的支持[23]。认知理论认为，认知影响情感与行为，统一且清晰的认知有利于引导和规范行为。组织和社会需要是制度存在的现实基础，个体和组织是否遵从制度会依据成本收益的理性计算而定。因此，基于社会需要的制度设计是合法性的根本，对制度的统一性认识是制度合法性的保障，两者共同构成制度生命力之源。

　　3职称制度的执行过程分析

　　制度的执行可以理解为，众多执行主体在资源和结构依赖中发生冲突和讨价还价的行动，执行主体包括负责执行制度或负责监督制度执行的政府组织、社会团体及组织、个人等[28]。职称制度的执行主体多元，包括政府组织、企事业单位、行业协会、专业技术人员等，且在“条块结合”之下形成了“有限分权”的正式执行结构[29]。职称制度的执行过程涉及三个方面:第一，横向政府主管部门之间的分权博弈;第二，职称制度制定者与省市级执行者之间的纵向代理;第三，职称制度执行者与执行对象(用人单位和专业技术人员)之间的互动。

　　4制度有效性视角下职称制度改革探讨

　　从上述分析可以看出，尽管近期职称制度改革迈出重大一步，但职称制度的有效性仍面临较大挑战。当前职称制度的社会情境已经发生显著变化，人才流动性更强，体制内外、区域之间、行业之间的藩篱逐步被打破，大一统的制度管理受到多元化、差异性需求的挑战，需适应环境变化进一步推进职称制度的改革创新，加快制度的自我更新。面对职称制度自身定位不清，制度成本高以及执行过程中存在的问题，首先需要明确新时代背景下职称究竟“是什么”，在此基础上确定“谁来评、评什么、怎么评”等制度内容才更具有科学性和合理性，制度管理与执行更为顺畅，制度改革逻辑才能实现统一。

　　参考文献:

　　[1]方宝，武毅英.高校教师职称评审科研业绩条件的弹性设置[J].中国高教研究，2017(2):82-86.

　　[2]司林波.高校教师职称评审中的帕金森定律及其治理[J].高校教育管理，2012，6(4):71-76.

　　[3]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011(11):77-80.

　　[4]韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索，2010(3):133-135.

　　[5]张宝灵.教育政策执行偏差对目标群体影响的研究———以中小学职称评审政策执行为例[J].教育学术月刊，2010(7):40-42.

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