第四代评估理论视阈下完善高校专业教师职称评定体系的探析

　　摘要：我国高校教师职称评定标准中长期以来侧重科研的导向，催生了教师职业角色失衡、高等教育功能异化、学术风气不端等一系列问题。以强调响应式构建主义的第四代评估理论，其多元、合作、创建共识等理念对完善我国高校专业教师职称评定体系有重要的借鉴作用，以期优化现有模式的评估内容、实现更合理有效的评估效果，发挥积极的人才激励作用。

　　关键词：职称评定;第四代评估理论;激励

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　　长期以来，我国高校的职称评定倍受诟病：由于大多数高校借由自身科研贡献量来凸显优势和竞争力，职称评定也多侧重于考评教师的科研业绩，由此催生了科研造假、买卖，学术期刊寻租等一系列问题。而与此对比，我国大学的人才培养能力和学术创新能力却频频遭受质疑。如何构建更关注高等教育自身宗旨和人才培养推力的高等院校教师队伍，首要的任务就是建立更富有激励作用，更贴近人才应用的职称评定标准。

　　1我国高校目前职称评定的模式概况

　　“长期以来，大学教学面临的一个矛盾处境就是：大学反复强调教学的重要性，但学校对教师的评价基本上是关注课堂以外的学术成就。”[1]171据统计，我国高校现在的职称评定普遍都采用了强调科研贡献，弱化其他教育功能的评价体系。随着企事业单位的改革，高校的职称评定量化和打分制模式得以推广，在这样的量化评价体系中，虽然也设置了教学、实习指导等教育因素，但这些非科研因素往往不能作为参评职称的同等优势因素。一方面，很多院校对于毕业论文、实习指导等考评要求往往只做概念性的描述和抽象化的要求，但对于发表论文和科研项目却进行了详细的数量要求和说明。另一方面，虽然一些院校将教学效果、教学工作量也进行了相应的标准量化，但比重较小，且认定范围狭窄，难以与科研参数相比。另外，很多高校虽然设立了学生评教和教学督导团队等针对教学环节的制度，但是由于缺乏合理的指标设计和相关制度链接，容易出现管理主义的倾向。

　　2现有模式下的问题与质疑

　　2.1重科研轻教学的必然性

　　现有模式严重打击了一部分教师的教学积极性，对高等教育的教学质量和教学效果不同程度地弱化。突出表现为，在科研短平快的高回报率导向下，教师没有教学热情，更倾向于做科研。这一点有笔者的问卷(调查对象为在校大学生，发放的200份问卷，收回192份有效问卷)为证：57.6%的学生认为，讲师是他们所学课程中担任课程和课时任务最多的人，而副教授和教授只占29.5%和3.8%。另一个选项的答案也同样说明了这一点;在关于授课最有热情和责任心的教师评选中，助教、讲师、副教授和教授依次所得的投票分别是4.5%、43.9%、15.9%、5.3%，不一定的占30.3%。著名心理学家班杜拉(AlbertBandura)在社会认知理论中曾提出自我效能这一概念并广为认同，即个体在对自己在多大程度上能够有效地采取一系列必要的行动去处理未来的某些情境或达成某项目标的一种判断和信念。“自我效能不仅直接影响个体机能的发挥，还会间接作用于个体在工作中的选择行为、动机性努力、坚持性等因素。提高个体的自我效能，除了对个体进行必要的训练和提升，外部环境中任务的难易程度和任务评价机制也起到了重要的作用。”[2]一个完善的考核体系应该不仅有助于激励人才，还应有助于学校发现人才、使用人才，而不是对所有人才使用统一口径衡量。在高校职称评定科研资历水涨船高，而高校教师待遇一成不变的现状下，部分教师在压力之下价值观和职业心态发生扭曲。一部分教师开始醉心科研，教学课时量能少就少，限于应付;一部分教师选择消极逃避的心态，既没有能力竞争科研，也没有激情投入教学，成为无所事事的平庸者。

　　2.2个体与功能的异化

　　正如马克斯·韦伯认为现代社会的“工具理性”越来越压倒“价值理性”。“在中国，‘为学术而学术’的思想一直遭到唾弃，但该现象却越演越烈。”[1]15重科研的职称评定模式直接造成高校处处以科研论事，教学评定成为名副其实的陪衬。衡量一个教师的份量往往只看其课题等级和论文数量，而鲜有考量其教育理念、教育风格和教育效果。这一模式正在改变教师个体的传统角色，促使越来越多的高校知识分子接受“企业家”精神，千方百计运用学识从事项目研究、争取科研经费，以争取对自己的学校有所贡献。2014年8月，麦可思研究院联合腾讯网针对高校大学老师生存状况展开网络调查，调查数据显示，八成高校教师感觉压力大，而压力的主要来源是科研项目和经济问题。“科研任务”成为造成青年教师压力较大的首要原因，其比例高达72.1%。[3]就学校而言，也掀起了学术“大跃进”和浮躁风气，无论什么类别层次的高校，都纷纷模糊自身发展定位，瞄准“科研”展开竞赛，高校越来越像科研单位。高等教育的教学、育人功能已经让位于科研角逐。而由此形成的行业风气，扩散至教育主管部门、科研主管部门及核心期刊杂志社，高校学术腐败、跑职称的恶俗风气盛行，课题申请立项中的寻租行为成为常态，造成极坏的社会影响。

　　3第四代评估理论的引入与新模式的提出

　　3.1第四代评估理论概述

　　美国印第安纳大学教育学院教授埃贡.G.古贝和美国范德比尔特大学高等教育中心副教授伊冯娜.S.林肯等学者在著作《第四代评估》中提出了区别于第一代测量、第二代描述、第三代判断的第四代评估理论，也即接受响应式建构主义评估中的协定。第四代评估理论认为，前三种评估存在着管理主义倾向、忽略价值的多元性以及过分强调科学范式这三种缺陷。虽然前三种评估极大程度地尊重了科学、理性等范式思维，但其对细节的“脱节”、对定量测量的依赖、对惯性权威的尊崇、缺失对道德责任的关注以及对其他评估途径的关闭使它们限于工具理性的狭隘境地，被认为是失败的。

　　4第四代评估理论引入下的新模式优势分析

　　4.1更具价值导向的评价内容

　　柏拉图早在《理想国》中就说过：“正义就是每个人必须在国家里执行一种最适合他天性的职务。”在他看来，人的才能千差万别，使不同的人从事不同的工作，这就是正义，这体现了“给每个人以公平对待”的原则[4]154-157。多元化是未来社会的必然趋势，而教育本身也是对个体个性发展空间自由选择的尊重和促进。在教育制度、观念和技术手段上要体现对教育过程的重复尊重和发展。新模式针对学校和教师的特点有所选择、有所侧重和调整，对教师的职业生涯和整个学校的发展都是大有益处的。高校职称评定将发挥更加丰富、灵活的导向作用，高校的发展所收获的将不再仅仅是生硬的论文和课题，而可以是更好的课堂质量、更多的师生互动、更充分的教学经验分享，更有效的社会实践、更细致的学生发展和职业生涯规划指导这些符合高等教育宗旨、促进高等教育有效性的成果。

　　4.2更合理有效的评估功能

　　“高校教师的发展可以分为学术性发展和专业性发展，后者就是教学，这也是大学最基本的职能和使命。”[5]第四代评估强调以人为本、相关主体共同参与，充分尊重评估的兼容性和结果导向，确保教师凭借优异的教学也可以获得与从事科研同样的回报。首先，新模式所提供的三条路径既平行又相互补充，从各种可能性上设定了教师职业的合理性标准，即无论是教学好，还是科研强，还是教学科研都不强但能兼顾的教师都是合格的教师。其次，新模式通过对教育者多元化的职业探索和投入方式的肯定，针对不同资质和职业定位取向的教师都给予了获得认可和上升的可能性和有效途径;同时相关配套制度中扩充评估参与主体以及对教学环节评估标准尺度的细化与量化也使评估最大程度上实现了公平、民主、客观、合理。最后，新模式刷新了以往科研“一刀切”的职称评定做法，从而取得更客观、更有利于推动被评估者提高绩效的结果。

　　参考文献

　　[1]侯定凯.中国大学的理性之路[M].上海:华东师范大学出版社,2009.

　　[2]吴晓义,杜今锋.管理心理学[M].广州:中山大学出版社,2009.

　　[3]高校教师生存状况调查显示:八成高校教师“压力山大”[N].北京晚报,2014-9-9.

　　[4](古希腊)柏拉图.理想国[M].郭斌和,张竹明,译.北京:商务印书馆,1986.

　　[5]杨德广,谢安邦.高等教育学[M].北京:高等教育出版社,2009.

　　[6](美)古贝,林肯.第四代评估[M].秦霖,等,译.北京:中国人民大学出版社,2008.

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