高职院校教师职称评聘问题与治理运行机制

　　摘要：高职院校教师职称评聘职权下放后，评聘标准和专业技术水平认定办法出现了偏差，凸显了高职院校管理者在职称评聘工作中对自身类型特征把握不足，内部治理结构不完善，运行机制简单粗放等问题。要从提高高职教育类型特征把握能力入手，制订体现高职教育类型特征的评聘标准，建立多方参与的职称评聘工作机制，公平公正地评价和认定教师的专业技术水平。

　　关键词：教师职称评聘;治理运行;工作机制

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　　一、高职院校职称评聘工作存在的主要问题

　　高职院校职称评聘一直是一个争论不休的话题。2014年，在简政放权大背景下，浙江等省教育主管部门把职称评聘权下放给高职院校。因为时间仓促准备不足，为了避免矛盾，保持稳定，许多院校基本沿用了以往省教育厅出台的评聘办法，从而使职称评聘工作的公平公正压力转移到各个院校。笔者对某省三所高职院校职称评聘问题进行了调查分析，争议集中在如下两个方面：

　　1.关于评聘标准问题。一是评聘标准脱离教师岗位工作要求、教师发展实际。高职院校教师工作岗位的职责职能要求是多样化、个性化的，每个教师承担教学、科研、服务以及参与管理的工作量比重，工作难度各有不同的。现实中教师发展往往也是多样化、个性化的，正所谓“术业有专攻”;教学、科研、服务全面发展，都很突出的教师往往很少，过于强调“全面”往往会造就一些“样样通，样样松”的平庸之才。而现行高职院校职称评聘标准，对教师职称评聘从教学、科研和服务等方面设定了最低要求，教师这三个方面都很突出才能通过评聘。二是评聘标准学术导向偏离高职院校科研导向。高职教育是高等教育的一种类型，科研以知识应用为价值取向，侧重应用研究，而普通高校以知识创新为导向，侧重认识事物规律。现行高职院校职称评聘科研成果和水平认定，以发表论文和主持课题项目为依据，其中学术论文水平以“核心期刊”发表数量为基本依据。我国现有的“核心期刊”目录都是由普通本科院校主导，按照知识创新价值取向制订的，没有兼顾高职院校知识应用价值取向。高职院校教师基于应用研究研发、技术革新和管理创新成果撰写的应用型学术论文，难以在“核心期刊”上发表，有的“核心期刊”干脆拒绝高职院校教师投稿。一些高职院校教师为了评职称不得不按照“核心期刊”的学术价值取向撰写论文，致使那些发表在“核心期刊”上，被认定为学术成果和水平的论文，既不能体现高职院校科研导向和科研特色，也不能体现高职院校教师应用研究水平，更不能满足区域经济发展对高职院校科研工作的需要。按照“核心期刊”导向认定的学术水平，并不是高职教育这种高等教育类型应有和需要的学术水平，难以真正提高高职院校教师的教学科研能力和水平。

　　2.水平认定问题。一是教师教学、科研和服务水平认定的观测点偏离，认定方式过于简单粗放，难以令人信服。教育部等六部委下发的《现代职业教育体系建设规划》指出，“以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量为核心，建立职业教育质量评价体系”(1)。这就是说，教师的教学水平应当从学生的职业道德、技术技能水平和就业质量来判断。正所谓名师出高徒，如果教师没有教出“高徒”，他就不能称其为“名师”。但相当一大部分院校都是通过督导听课评分、学生网络评教、指导竞赛获奖、教学建设成果认定教学水平。众所周知，督导和学生的一两次主观评价肯定有偶然性，并不能完全体现一个教师的教学水平;竞赛获奖的往往是几个尖子学生，也不能体现一个教师的整体教学水平，况且竞赛获奖也不是带队指导教师一两个人的业绩;教学建设项目往往都是分院领导、专业主任主持，一般教师也就分得“一小杯羹”，有的干脆分不到。高职院校教师的科研水平主要体现在研究成果的应用价值、效果和效益上。

　　二、高职院校职称评聘工作问题的成因分析

　　职称评聘争议较大是我国许多事业单位一直普遍存在的问题。由于省级教育主管部门要陆续把职称评审与岗位聘任权限下放给高职院校，将使这一固有矛盾更为突出，对高职院校持续健康发展会影响更大。从历史的角度看，高职教育在我国是一个新的高等教育类型，但教育行政管理部门对高职院校职称评聘工作，却沿袭了普通高校职称评聘方式。本来普通高校职称评聘工作也是矛盾丛生，移植到高职院校后更是“水土不服”。从现实角度看，高职院校职称评聘一直存在较大争议，是高职院校发展中一些现实矛盾博弈的结果。

　　三、高职院校教师职称评聘工作治理运行机制探索

　　“机制”一词最早源于希腊文，原指机器的构造和工作原理，一是机器由哪些部分组成和为什么由这些部分组成，二是机器是怎样工作和为什么要这样工作。把机制的本义引申到不同的领域就产生了不同的机制，大多用“机制”一词表示事物构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。一般来说，理解机制这个概念需要把握两点：一是事物是以各个部分的存在为前提，机制建构首先要确定事物存在的各个组成部分;二是确定一种具体的运行方式联系并协调各个部分之间的关系，使它们协调运行而发挥作用的。机制的建立，一靠体制，二靠制度。体制主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;制度包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。机制的构建是一项复杂的系统工程，各项体制和制度的改革与完善不是孤立的，不能简单地以“1+1=2”来解决，不同层次、不同侧面必须互相呼应、相互补充，这样整合起来才能发挥作用。这其中要特别重视人的因素，体制再合理，制度再健全，执行的人不行，机制还是到不了位;而且体制与制度不能完全分离，而应相互交融。制度可以规范体制的运行，体制可以保证制度落实。高职院校职称评聘工作机制建构，首先要弄清这个机制由哪些要素组成，为什么由这些要素组成;二是要弄清这个机制通过什么运行方式工作，为什么要这样工作;三是要弄清如何提升机制执行者的执行能力，如何通过执行者的执行力将体制和制度有机融合在一起，形成工作合力。

　　四、高职院校教师职称评聘工作治理运行机制建构

　　从根本上，建立健全高职院校教师职称评聘治理运行机制，需要从功利性思考向哲学性参考转变，从职业教育发展、院校持续健康发展、教师专业发展的大局出发，创新行政管理，学术主导，多元参与的评聘机制;从转变服务方式角度看，需要从提供共性服务向提供个性化服务转变，从服务不同类别专业发展、服务不同类别教师发展出发，创新分类分层的职称评聘标准与评聘工作运行机制;从评价认证角度看，需要从简单粗放的主观评价向科学严谨的客观评价转变，从知识应用价值取向导向、高职院校科研导向、不同学科专业特点出发，建立应用研究研发与区域发展应用、企业发展应用成果认定标准和定量定性评价机制。

《高职院校教师职称评聘问题与治理运行机制》

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