深化职称制度改革背景下职称评聘模式研究

　　[摘要]职称制度是具有中国特色的专业技术人才评价和管理的基本制度，关系到广大专业技术人才切身利益。评聘关系一直是职称制度改革的热点与难点，涉及专业技术职务评价与聘用两个环节。随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。本文在深入分析评聘关系演变与模式分化的基础上，给出了深化职称制度改革的背景下，处理好评聘关系的主要路径，包括明确职称的功能定位与本质属性，清晰界定职称制度相关方权力结构，做好事业单位相关人事制度的衔接以及厘清职称制度与职业资格制度的关系等。

　　[关键词]职称;评聘;职业资格;

　　评聘关系一直是职称制度改革的难点问题，也是各方面争论的焦点问题。从实践情况看，主要两种模式混行。[1][2]各类用人单位和不同群体一直在采取何种评聘模式上争论不休。立场与依据不同，主张差异颇大，形成了局外人弄不清楚，局内人不知所措的“评聘怪圈”。2016年12月《关于深化职称制度改革的意见》(以下简称《意见》)的出台，职称评价工作正迎来一个新的发展时期，评聘关系也面临新的挑战。本文在追溯评聘模式的产生和发展历程、厘清基本模式的特点的基础上，探讨职称评聘模式发展方向和路径，以期为深化职称制度改革提供有益借鉴。

　　一、职称发展历程与评聘关系演变分析

　　评聘关系服务于职称功能定位、制度安排的变化，深入理解评聘关系，必须放在职称制度改革总体背景下审视。建国以来我国职称制度的功能定位、适用范围不断发生重大变化，评聘关系也表现出明显的阶段性特征。

　　(一)实行职务等级工资制为导向的技术职务任命阶段(建国至50年代末)

　　建国至五十年代末，新中国沿用了旧社会对专业技术人士的职务任命制度，由各单位领导和组织部门考核任命专业技术人员，对符合条件的人员兑现相应的工资，形成了一些学术、技术性较强的技术职务系列。这一时期没有“职称”的概念。专业技术人员是国家干部，其评价、使用、激励与其他人员没有区别，其管理具有以下特征：(1)技术职务是职务等级工资制的重要组成部分。技术职务的名称同时作为工资标准等级而存在。晋升职务，工资相应得到提高。(2)技术职务有严格的数量限制，一般由干部部门考核、行政领导或党委任命，可以认为是技术职务任命，不存在评聘关系。

　　(二)探索学衔制为导向的技术职称评定制阶段(1960年代初至1983年)

　　1956年之后工资晋升基本上处于冻结状态，技术职务的提升也就基本停顿。专业技术人员在技术水平和业务能力上取得的进步不能及时、客观地得到评价。在1950年代中期与1960年代初期国家曾两次尝试探索建立学术技术称号制度。1955年国务院组织学位、学衔、工程技术专家等级荣誉称号起草委员会，起草了有关学衔称号的条例草案。1962年成立了学位、学衔和研究生条例起草小组，设想建立一种有别于职务、不与工资等级挂钩、便于参加学术交流与活动、用以标明学术和技术水平的学衔/称号制度。学术技术称号与职务名称不同之处在于，学术技术称号带有荣誉的性质，可以终身保持。[3]学衔制度因种种原因虽然未实行，但对职称制度发展和评聘关系分离具有深远的影响。

　　二、当前职称评聘关系的基本模式与比较

　　从我国职称制度的历史演变看，在职称评价与使用的关系上，形成了“评聘结合”、“评聘分开”、“评聘合一”三种基本模式。(一)评聘关系的基本模式

　　1.评聘结合

　　根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由用人单位在经过专家评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。评聘结合模式的主要特点是：(1)职称评审与岗位聘用衔接，哪里评哪里有效。在跨单位、跨区域就业的时候，需要按照新的岗位要求确认或重新评审其是否具备新聘任职务的条件。(2)职称评聘与待遇挂钩。如果只评定了任职资格，没有受聘或受聘后又被解聘，没有或不再履行岗位职责，均不应领取相应的职务工资。根据评审过程中组建专家评审委员会权力主体的不同，评聘结合分为以下三种形式：一是用人单位主导型，经上级人社部门和主管部门审核，用人单位可以获得某些专业的评审权，自主评聘。二是政府主导型，用人单位没有自主评审的权力，专业技术人员职务资格的评审权、审核权和审定权均归属于政府，由主管部门组织评审委员会进行评审。三是政府—用人单位混合型，用人单位对申报材料进行初步评议，将结果及材料上报上级主管部门，由上级主管部门组织高评委进行评审。[5]

　　2.评聘分开

　　评审与聘任是两个相对独立的环节，专业技术人员通过考试、评审等方式，获取相应的专业技术职务任职资格;用人单位根据岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的专业技术人员担任相应的专业技术职务。评聘分开模式的主要特点是：任职资格只反映专业技术人员的学术技术水平，表明具备担任某一职务的学术技术水平和能力，不能与工资和待遇挂钩。评聘分开可以从两个层面理解，一是强调评聘相关主体的分离，在实践中表现为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”，在一些社会较为通用的专业比较普遍。二是强调职称评价与岗位聘用的分离，实践中表现为一些事业单位在难以全面推行聘任制的情况下，采用迂回策略，将职称、岗位和津贴相对分离，实行优劳优酬、按绩效定酬级;专业技术人员有可能高职低聘、低职高聘乃至待聘、转聘或落聘;淡化了职称评审，强化了岗位聘任，是职称制度由“身份管理”向“岗位管理”转变的过渡。

　　三、处理好评聘关系的对策建议

　　各个系列、层级、单位、岗位的专业技术人员对职称的需求不同，不同的评聘模式各有适用范围。采用相同的方式对不同专业系列、不同性质单位的专业技术人员进行评价与聘任是不切实际的。在处理评聘关系时，应当跳出传统的“评聘结合”和“评聘分开”的思维定式，依据单位特点、岗位性质和职业特点实行统一管理但有区别的评聘模式。此次《意见》明确提出：“坚持以用为本，深入分析职业属性、单位性质和岗位特点，合理确定评价与聘用的衔接关系，评以适用、以用促评。”[8]这为新时期处理好职称评聘关系提出了新的要求。在这一过程中，以下是厘清评聘关系的关键。

　　四、小结

　　评聘关系的演变与模式分化是职称制度在不同历史时期功能定位发生变化的结果。不同的评聘模式各有利弊。鉴于此，在深化职称制度改革的背景下，不能简单地采取“一刀切”的方式处理评聘关系。应当跳出传统的“评聘结合”和“评聘分开”的思维定式，厘清职称功能定位，明确相关各方的权力责任，根据人才评价、使用与发展的需要，选择适合用人单位性质、岗位性质和职业特点的评聘模式。

　　[参考文献]

　　[1]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析——基于2013年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理,2015(11).

　　[2]王芳，王新生，张广鹏，陈红艺.卫生专业技术人员职称评审现状及对策[J].2017(3).

　　[3]李志峰.从学衔到岗位：高校教师职务管理的内在逻辑[J].教育研究，2013(5).

　　[4][6]杨汝涛.市场条件下职称制度改革研究[J].社会科学战线，2012(12).

《深化职称制度改革背景下职称评聘模式研究》

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