人力资源管理论文范文多种角度理论与发展趋势

　　摘要：随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现, 人力资源管理活动对企业的重要性日益增强, 它开始引起人们的高度关注。迄今, 人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受, 人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。对其理论进行了多角度的研究, 并预测了发展趋势, 这促进了人力资源管理理论的发展和完善。

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　　人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分, 也是管理学中的一个崭新和重要的领域。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源, 以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比, 人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展, 重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持和配合。

　　1、人力资源管理理论

　　根据有关人力资源管理的理论可归纳为以下两个方面:

　　1.1 战略型人力资源管理理论

　　由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征, 其细微之处竞争对手难以模仿, 所以, 企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源, 有效管理人力资源将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了人力资源在形成竞争优势方面的地位, 促进了从提高企业竞争力角度对人力资源管理的研究, 并直接导致战略型的人力资源管理理论的兴起。

　　战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能, 以“整合”与“适应”为特征, 探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的, 但对“战略”有着多种不同的认识。如伦格尼克.霍尔( LengnickH all)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。舒勒和杰克逊( Jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略, 提出与之相联系的人力资源管理战略, 强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂( De lery and Doty )的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性, 其中包括: 内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述 。而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系, 并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的, 因而这一关系是战略性的。战略概念的不同, 导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点, 同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。

　　1.2. 描述型人力资源管理理论

　　描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架, 并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统, 力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域, 并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握, 但无法提示人力资源管理的本质。

　　人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的, 并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的,是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达到企业目标的过程中, 人力资源管理部门要扮演特定的角色, 高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。

　　2、人力资源管理的发展趋势

　　在面临经济全球化和知识化的挑战下, 未来人力资源管理将会呈现什么样的发展趋势? 各国学者对此进行了较多和较深入的探讨。其主要观点概括有:

　　2.1. 战略型人力资源管理

　　人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门, 人力资源管理工作不再是与企业战略计划没有任何联系的、仅有一些狭窄目标的人事职能工作。另一方面, 企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用, 才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

　　2.2. 知识型员工的管理

　　知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要的变化, 知识型员工已经成为企业人力资源的一个主要组成部分, 对知识型员工的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识型员工, 并对他们进行有效的管理,是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在: 合理、有吸引力的薪资与福利; 充分公开与高效的信息沟通; 公正平等的全球招聘政策; 深入全面的跨文化培训与管理; 开放的知识分享和民主决策体系; 持续有效的系统激励模式。

　　2.3. 组织学习与学习型组织

　　组织学习是企业和组织适应知识经济时刊发展需要的一种必然结果, 比竞争对手更快地学习是赢得竞争优势的惟一持久的源泉。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段, 而学习型组织则是通过持续和最具适应能力的组织性形态。因此, 人力资源管理部门必须有效组织系统学习, 将建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域; 同时, 组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。

　　2.4. 企业价值与道德修养问题

　　随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧, 组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享, 因此, 企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播, 尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。

　　2.5. 文化培训和跨文化管理

　　经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题, 已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突, 其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中, 全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础, 而有效的不同文化的交流与对话, 特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在, 是实现文化整合的有力工具。

　　2.6.人力资源管理的规范化

　　随着人力资源管理内容的日趋复杂化, 人力资源管理工作也将日趋规范化。人力资源管理的规范化主要体现在从业人员专业化、工作手段标准化、工作过程公开化。从业人员专业化要求人力资源管理人员必须具有人力资源管理的专门知识和技能, 以及专门化职业所需要的心理性格特征。工作手段标准化要求人事档案资料的存储、索取、传递的电脑化, 职务分析和人员选择方法的科学模型化, 工作绩效考核的定量化等。工作过程公开化要求人力资源管理工作提高透明度, 使较多的部门和相关人员参与企业人力资源管理, 这不仅可避免偏私, 而且提高了员工的参与程度。

　　3、结束语

　　总之, 人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同, 也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。目前, 虽然人力资源管理理论尚不完善, 但对这一理论的研究无疑具有非常重要的意义。毋庸置疑, 在经济全球化和知识经济的趋势下, 未来的人力资源管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、更具人性化, 更具有弹性和适应性, 组织的限制将变得越来越少, 组织具有的竞争优势将是知识以及掌握知识的人, 人力资源管理将更加集中于激励、提高员工的积极性和创造性, 充分发挥每个人的才能, 做到人尽其才, 从而加强组织的竞争力, 树立良好的企业形象。

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