高职院校职称评聘中先评后聘模式的几点思考

　　摘要:高职院校职称评聘制度，对于专业技术人员队伍建设、成长和稳定发挥着相当重要的作用。职称评聘中先评后聘模式的优势，更加体现了岗位设置管理的适应性。就先评后聘模式的内涵、评聘标准的确定、评审过程的规范等进行了探讨，指出先评后聘模式的优势在于有助于高职院校人事制度改革及调动教职工的积极性，但也存在一些问题，如评审标准未能充分体现高职院校的职业教学特点，片面看重资历学历而忽视教学效果和“双师素质”，评审过程不尽合理，重岗位职务聘任、淡化考核评价。基于此，提出开展好职称先评后聘工作建议为:高职院校职称评审标准应充分体现高职教育的职业特点;提高认识、正确理解职称评审与职务聘任的关系;加大教学在职称评聘中的权重;重视教学效果和能力;不断完善职称评审程序，充分体现公平公正的原则，选择合适的职称评聘模式;加强聘后管理，探索制定科学合理的聘后考核评价机制。

　　关键词:职称评聘;先评后聘;高职院校

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　　专业技术职称(以下简称“职称”)评聘工作是高职院校人事管理制度的一个重要组成部分，与高职院校岗位设置管理工作密不可分，二者具有相互引导和促进的作用。目前，高职院校中职称评聘普遍采用评聘结合的模式，也有运行先评后聘模式的，笔者认为后者比较适应高校岗位设置管理的规范要求，如何进一步规范职称评聘制度，运作适合高职院校实际的职称评聘模式仍有待实践检验及人事制度的不断完善和改进。

　　1职称评聘中先评后聘模式的特点与优势

　　1.1先评后聘模式与评聘结合模式的区别

　　目前，高职院校职称评聘制度普遍推行的是评聘结合的模式，是将职称评审与岗位聘任对应进行，在取得职称任职资格的同时进行岗位聘任，并按所聘岗位等级直接兑现工资等待遇。而先评后聘模式是并行于评聘结合模式的另外一种职称评聘制度，以评聘分开的形式表现，凡是达到国家职称系列规定的申报条件以及本院校规定的相应申报条件的教师，通过申报、评审并取得国家认可的职称资格的，根据上级人事部门核定的岗位，在空岗范围内进行竞聘上岗，上岗后兑现相应岗位等级工资等待遇。它的特点是职称与职务相分离，专业技术职务评审委员会对申报者个人的专业技术资格负责，学校的岗位设置聘任委员会对应聘者所聘任的岗位负责，这对教师职务终身制的挑战又进了一步。它具有评聘结合的优点，而且较好地适应了当前高校全面推行岗位设置管理的要求。

　　1.2先评后聘模式的优势

　　1.2.1有助于高职院校人事制度改革职称的评审，实质上是对个人学术水平、专业的业务成就和专业技术资历的综合反映，取得职称资格后可说是终身所有，即便单位没有给予聘任，其职称资格也不会失效。而专业技术职务是按工作任务的需要决定岗位，根据岗位决定是否聘任，聘任的同时享受到相应的工资待遇，两者性质不同。目前，绝大多数高职院校岗位设置管理制度对专业技术职务施行岗位聘任制。就是先确定岗位，然后再按岗位需求去聘用人员。学校在国家核定的岗位结构比例内结合实际情况制定校内专业技术岗位等级的聘任条件，自主进行岗位聘任，然后上报上级主管部门批准执行。可分为一定聘期(一般三年为一轮)的岗位聘任，其间也有每年一次的岗位空余动态竞聘，使已取得专业技术职称资格的教师每年都有晋升职务的机会，并把职务终身制变为职务岗位动态制，这是高校也是高职院校人事制度改革的一大进步。

　　1.2.2有助于调动教职工的积极性先评后聘模式，由于所有具备职称申报资格的人员都可以不受评聘职位数的限制，参照评审条件公平地参与资格评审，达到条件就可获得职称资格，这是竞聘上岗的前提条件。评上职称资格后不是马上兑现相关待遇，而是要符合岗位设置要求竞聘成功后才能上岗，尤其是现行专业技术岗位相应工资待遇“金字塔式”的分配制度，使专业技术人员的岗位工资、薪级工资、及校内绩效奖励等级均与岗位等级紧密挂钩，具有高职称的教师会有更高的收入，而因为岗位数不足或竞聘条件不够也会出现“高职低聘、能上能下”的现象。评审与岗位聘任的分离、工资待遇与所聘岗位对应，通过这种与教师切身利益紧密挂钩的高校人事管理机制，促使教师乐于进取，不断钻研业务，提高学术水平和综合能力，适应高职教育和岗位管理的要求。有利于促使高职教师队伍的优化及整体素质的提高。

　　2先评后聘模式存在的一些问题

　　2.1评审标准未能充分体现高职院校的职业教育特点

　　高职教育是以适应社会需求为导向的就业教育，高职教师除要具备扎实的专业理论知识以及教师的基本技能外，还必须具备较强的实践指导能力，这也是高职教师队伍的特点所在。国务院在2012年颁发的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中指出:“分类推进教师职务(职称)制度改革，完善符合各类教师职业特点的评价标准。”目前，高职院校的职称评审与国务院《意见》中提出的体现教师职业特点评价标准的要求还有很大的差距。副高职以上的职称评审，高职院校与普通本科院校评价标准无差别，无论是学历、资历、论文都是一样的评价标准。虽近几年在评审时有所倾斜，高职院校评审的通过比率有所提高，但没有从评审制度上来体现高职教育职称评审特点的评价标准，高职教师仍处于教学、实践、科研的三重压力之下。

　　2.2存在片面看重资历学历，忽视教学效果和“双师素质”的现象

　　在职称资格评审过程中，除了各专业系列评审条件由国家统一制定，如学历、专业、履职年限、发表论文等硬性条件外，评委会专家评审时对资历、学历的要求占有较大比重，申报人所在的学校也会制定一些结合本校实际的申报和评审规定。在岗位竞聘的一系列规定中同样还有与职称资格评审相似的要求和内容，要求受聘者专业与技能并重，一律是复合型人才，难免使人才聘任走入资历制的误区。比如在教师系列高级职称评审中，如果论文发表在非核心期刊上，专家对论文水平的鉴定结果大打折扣，有评委或专家直接因为送审文章系非核心期刊而给出“不通过”或“不合格”的评审结论语，致使教学业务再强、教学效果再好的申报人也难以通过评委会的评审。为此，不少教师花费大量精力物力，寻找核心期刊发表文章，直接影响到正常的教学工作，甚至不惜花重金支付高额版面费，学术浮躁、学术造假;有的教师为在职进修攻读硕士、博士学历学位，严重影响本职工作和教学效果，本末倒置，忽视了对自已综合能力的培养和提高，导致教学水平和教学质量出现下降。

　　3开展好职称先评后聘工作的建议

　　针对职称先评后聘模式的不足，如何解决和开展好高职院校职称评聘工作，成为高职院校人事管理工作的一项重要任务。

　　综上所述，职称评聘的先评后聘工作虽未在高职院校职称评聘制度中普遍推进，但运行实践中已充分体现出评聘分开的优势，且有利于高职院校岗位设置管理工作的推进，有利于稳定教师队伍，更好地促进高职院校的健康发展。

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