农产品加工企业全面薪酬体系设计

　　【摘要】构建全面薪酬体系，吸引和激励人才，对促进农产品加工企业发展具有重要意义。文章分析了全面薪酬体系的内涵；提出了全面薪酬体系设计的原则；从基础薪酬、激励性薪酬、间接薪酬、非货币性薪酬等方面，探讨了农产品加工企业全面薪酬体系的构建内容和思路。

　　【关键词】农产品加工企业；全面薪酬体系；薪酬制度

　　农产品加工业属于典型的竞争性行业，随着农产品加工业的发展，企业之间的竞争越来越激烈。作为激励机制的重要组成部分，薪酬体系对于农产品加工企业的竞争力往往起着更直接的作用。企业管理者一定要立足企业实际，广泛吸收国内外先进的薪酬管理理念，构建全面薪酬管理体系，以提高企业员工的归属感和成就感，达到吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才的目的，促进企业稳定可持续发展。

　　1全面薪酬体系的内涵

　　所谓全面薪酬体系，是指企业设计由“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”组合而成的薪酬体系。“经济性薪酬”是指为员工提供的货币化形式的薪酬；“非经济性薪酬”则是指为员工提供的非货币形式（不能量化）的各种奖励。“经济性薪酬”与“非经济性薪酬”分别具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的企业薪酬体系。全面薪酬体系一般由以下内容构成。基础薪酬。基础薪酬是指向员工支付的基本性、固定性报酬，一般根据员工的岗位、资历、基本技能确定其发放的额度。基础薪酬是确定员工其它薪酬的基础，其占整个薪酬的比例也较高。

　　2全面薪酬体系设计的原则

　　2.1战略导向原则

　　全面薪酬体系设计要以企业战略作为导向，薪酬体系的构建要服从和服务于企业的战略，通过薪酬激励措施，引导员工将个人目标与企业发展战略目标结合起来，将薪酬体系作为促进企业战略运行和战略目标实现的重要杠杆。由于企业战略是动态的管理过程，企业不同时期有不同的发展战略，企业战略在实施过程中也会根据内外环境的变化作动态的调整，因此，企业的薪酬体系在稳定的基础上也应具有一定的弹性，应根据企业战略的改变加以适度的调整，以更好地促进企业战略目标的实现。

　　2.2公平性原则

　　薪酬体系的公平性体现在三个方面：个人公平性、内部公平性和外部公平性。个人公平性是指员工对个人努力和付出所获得的报酬感到满意，对未来的职业发展和薪酬预期充满信心。这就要求企业对每个员工的生活背景、职业规划、需求状况作深入的了解，根据不同员工的情况，设计不同的薪酬计划，提高薪酬激励的针对性和有效性。内部公平性是指企业内不同部门、不同岗位员工之间薪酬的公平性。对农产品加工企业而言，一要协调好管理部门、研发部门、一线员工之间的薪酬关系，使各种类型的员工都能安心、稳定地供职于企业；二要协调好同部门不同岗位之间员工的薪酬关系，使员工在与他人薪酬的比较中，感觉具有公平性。外部公平性是指本企业员工薪酬与其它企业，甚至于其它行业员工之间的薪酬具有公平性。外部公平性是外部竞争力的前提，只有具有外部公平性，企业的薪酬才有吸引力，才能真正吸引外部优秀的人才加入本企业，本企业现有的人才才能真正安心服务于企业。

　　3农产品加工企业全面薪酬体系设计方案

　　3.1基础薪酬系统设计

　　基础薪酬在全面薪酬体系中占有较高的比重，做好基础薪酬系统的设计具有重要的意义，基础薪酬系统设计包括如下内容。（1）岗位分析岗位分析就是对企业现行设置的所有岗位的工作内容、工作环境、工作方法、工作职责及履行工作职责需要员工具备的相关知识、技能、素质等进行分析。根据不同岗位的情况，可分别采取问卷调查法、现场观察法、访谈法、日志记录法等方法进行。岗位分析中，应广泛吸纳员工参与，以确保岗位分析的准确性。最终形成较规范的岗位说明书（包括岗位职责和岗位任务描述）。（2）岗位分类岗位分类就是在岗位分析的基础上，按职位职责和任务的性质对企业岗位进行合理的归类。农产品加工企业的岗位通常可分为职能管理类、研究开发类、经营类、生产类、后勤保障类等类型。由于不同类型岗位职责和任务相差较大，对员工的知识、技能要求也相差甚远，因此，岗位分类的准确与否，会直接影响薪酬激励作用的发挥。

　　3.2绩效薪酬的设计

　　绩效薪酬考核系统通常由两部分组成：目标任务考核系统和素质技能考核系统。目标任务考核以企业的年度计划目标为总体目标，依据目标管理法将总体目标分解到不同的岗位，同时明确各岗位目标任务完成的标准和时限。为保证目标任务的实现，通常会安排1～2次中期考核，中期考核可不作为计薪的依据，主要为年度目标任务的完成起督促作用。目标任务考核一般用百分比表示，将完成目标任务的比例与一定的薪酬额度相对应。员工素质技能考核以各岗位对员工工作能力、专业知识、团队合作、操作规范、工作质量标准等为主要依据。企业不同系列的岗位其考核重点不同，一线员工考核的重点为操作技能、产品合格率、劳动纪律遵守情况、合作精神等；管理岗位的考核重点为协调沟通能力、组织能力、管理创新能力等；研究开发人员的考核重点为专业知识水平、创意和革新能力。员工素质技能考核一般用等级制表示，可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等，分别对应一定的薪酬或扣减目标任务部分获得的薪酬。

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《农产品加工企业全面薪酬体系设计》

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