基于职称框架下的护士岗位管理的实践与探讨

　　摘要：探讨对医院护士实行基于职称框架下的岗位管理。方法:完善各级护士岗位职责，定岗定编，建立各级职称业绩量化考核标准，并严格考核。结果:实施后护士的离职率、申请调岗率比实施前下降，差异有统计学意义(P<0.05)。实施后病人对护理工作满意度较实施前提高，差异均有统计学意义(P<0.05)。实施后中级职称人员的夜班数、公开发表论文、科内质控、带教学生完成情况高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05);实施后高级职称人员的夜班数、统计源期刊及以上杂志发表论文数、护理部质控、带教学生数、主持教学查房或业务讲座次数完成情况高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:通过对护士实行基于职称框架下的岗位管理，促进护理人员岗位成才，护理人力的良性分布，保证了临床一线护理队伍的稳定，对提高护理人员整体素质，增强临床重点专科及护理学科建设，提高病人满意度等方面发挥了重要作用。

　　关键词：护士;职称;岗位管理

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　　护士岗位管理，是加强护士队伍科学管理，持续推进优质护理服务的重要举措;是公立医院改革中完善人事和收入分配制度的重要组成部分;也是国家护理专业临床重点专科医院应当探索和实践的工作任务[1]。卫生部《卫生技术人员职称及晋升条例》规定，护士职称分五级，分别为主任护师、副主任护师、主管护师、护师及护士，其中主任、副主任护师为高级，主管护师为中级，护师、护士为初级，其任职条件从低到高均有不同的要求，但除任职年限、学历以外，要求均笼统。因而大多数医院，在护理人员管理中，将“职称”搁置一边，仅与工资挂钩，而采用另一套自定体系。笔者以护士职称为切入点，经3年实践，从定岗、定编、定职责、定目标及绩效考核等方面，建立了一套既符合国家的人事制度，又能促进医院护理队伍建设，且操作简便的岗位管理机制，现介绍如下。

　　1一般资料

　　2010年我院共39个病区，护理人员726名，其中主任护师3名，副主任护师54名，主管护师265名，护师及护士404名。目前我院核定床位1818张，实际开放床位2200张，医院设有临床一级科室和二级科室50个，43个病区。肿瘤科、感染科、心内科、消化内科、重症医学科及影像科为江苏省临床重点专科。消化内科、骨科、肝科、肿瘤内科、核医学科等13个科室为市重点专科。全院现有护理人员902名，其中主任护师11名，副主任护师64名，主管护师294名，护师及护士533名。学历:本科395名，大专毕业生430名，中专77名。

　　2方法

　　2.1界定岗位与职称之间的分级关系，完善各级岗位职责职称是专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级称号。为达到人力资源优化管理，激励护士人尽其才，整体性提高护理质量水平，借鉴国外护士分类等级构建符合中国国情的护士能级分类体系[2]。我院护理部与人事处成立了护理人员岗位管理领导小组，开展了护理人员岗位管理与职称调研工作，科学界定及划分护士分级与职称之间的对应关系，确定按职称级别将护理岗位分为4级即护士为N1级，护师为N2级，主管护师为N3级，副主任、主任护师为N4级，实行分级管理模式，护理管理者操作方便、易行，护理人员又乐于接受。各级护理人员职责对各级岗位有具体要求[3]，为更好地进行岗位管理，我院护理部对各级职称的职责进行了深入调查研究、讨论，针对我院的具体情况，按照工作性质、工作量、风险系数、技术难度等要素，重新修订了各级岗位职称的职责。

　　2.2定岗定编我国尚没有护理人员职称比例的成文规定，岗位设置是专业技术职务评聘分开的基础工作，遵循“因事设岗，结构合理，岗职对应，群体优化”的原则。护理部与人事处一起对全院有护理人员的科室、部门，根据护理工作量、风险系数、急危重病人多少等情况，同时参照《江苏省临床重点专科评分标准》(2010版)中规定，护理人员配置每个护理单元至少1名副高职称，主管护师占护士总人数比达30%以上的要求，将护理人员进行了定岗、定编。具体要求如下:(1)高级职称。普通科室原则上不超过10%，高危科室、重点专科、重点学科不超过15%，无夜班科室，一般不设高级职称岗位(护士长、专科护士除外)。(2)中级职称。普通科室不超过30%，高危科室、重点专科、重点学科30%～40%，护士长、专科护士及院聘教学组长优先。(3)初级职称。普通科室在60%左右，高危科室、重点专科、重点学科在40%左右。

　　3讨论

　　3.1有效稳定了临床一线护理队伍护士离职率高是国内外普遍存在的社会现象[5]，护士的流失导致在职护士工作积极性降低、专业思想不稳定，使更多护士产生离职意愿[6]。通过岗位管理制定了一些职称聘用的考核细则，体现了多劳多得、优劳优得的原则，充分发挥对护理人员的激励作用;且岗位对应管理有利于护士主动性提高，有利于提升护理实践的专业性和学术性，达到自我实现，使护士们安心在临床工作。实施后再没有身体健康的年轻护士提出申请到非临床科室工作，年轻护士们工作有目标，护士离职率降至1%以下，明显低于国内外报道的护士离职率[7]。未实行岗位管理之前，一些高级职称护士想调离护理岗位，到非临床岗位或工作清闲的岗位，以至于一些高危科室无高级职称护士。实施后护士的调岗现象减少，稳定了临床一线的护理队伍。

　　3.2护理人员理论水平显著提升实施岗位管理后，护理部每年进行考核，从而使护士产生紧迫感，担心被淘汰。因此，护士们工作之余，积极参加成人教育、自学考试、业务讲座等各类学习，工作中主动承担带教任务，主持教学查房或业务讲座，不断充实自己，整体素质得以提高。在2011年江苏省护理人员“三基理论”考核中，我院取得了全省第一，全院护士三基理论成绩平均提高20分。由于把ICU进修作为晋升中、高级职称考核项目，人人争先恐后报名到ICU进修，提高了护士对危重病人护理的理论水平及病情观察、抢救能力。

　　参考文献

　　[1]中华人民共和国卫生部医政司.卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知[EB/OL].(2011-10-19)[2014-03-01].http://www.nhfpc.gov.cn.

　　[2]李秀云.加强护理岗位管理持续推进优质护理服务[J].护理学杂志，2012，27(20):1-3.

　　[3]霍孝蓉.护理工作制度与人员岗位职责[M].南京:东南大学出版社，2009:11.

　　[4]杨晓华，陈志强.卫生系列专业技术职务评聘政策分析[J].中国医院管理，2010，30(12):53-55

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