卫生职称评聘模式探析

　　【摘要】目的：通过评聘分开和评聘结合两种模式的利弊分析，提出采取何种评聘模式的建议。方法：采用利益相关分析，基于现状和问题，剖析优劣。结果：对卫生专业技术人员，评聘分开更有利于促进其职业发展;对医疗卫生机构，两种模式无太大差异;对卫生行政主管部门，针对目前现状，评聘分开更有利于优化人才结构、促进人才流动。结论：现阶段应实行评聘分开模式。

　　【关键词】卫生职称;评聘模式;评聘分开

　　写卫生职称的论文还有医生评什么职称有必要写核心论文，您可以免费浏览阅读。

　　职称评聘模式分为评聘分开和评聘结合两种。21世纪以来卫生行业内一直存在评聘模式之争，尤其在2016年《中共中央办公厅国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》(以下简称“国家职称改革意见”)印发后，评聘分开和评聘结合孰优孰劣再起波澜。2001年起，中、初级卫生专业技术资格实行以考代评，全国统一考试，实行评聘分开。因此所谓评聘分开和评聘结合两种模式及模式之争，指的是高级职称。

　　1现状

　　1986年，根据国务院《关于专业技术职务聘任制度的规定》，中央职称工作领导小组转发卫生部《卫生技术人员职务试行条例》和《关于<卫生技术人员职务试行条例>的实施意见》，卫生行业实行专业技术职务聘任制。但在评聘模式上，又分为两个阶段：1986-2000年，实行评聘结合;2000年以来，以中组部、人事部、卫生部印发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》为标志，卫生行业开始实行评聘分开模式。

　　2评聘分开和评聘结合

　　在职称制度中，“评”主要是评价专业技术水平;“聘”则是根据专业技术岗位要求，按岗聘任。“评”和“聘”分别对应的是职称和职务，或者职称和岗位。目前，评聘分开的主要做法是卫生专业技术人员符合申报条件即可参加高级职称考试或评审，评审通过后由单位在岗位数量内按岗位要求自主聘任，即个人自主申报、单位自主聘任。评聘结合则是由医疗卫生机构按现有岗位空缺数量或数量的一定差额比例推荐参评，推荐参评时单位内部按照一定程序和要求进行考核、测评，提出推荐参评人选，评审通过人员直接聘任。

　　3评聘模式的利益相关分析

　　卫生职称评聘的利益相关方主要有专业技术人员、医疗卫生机构、卫生行政主管部门，三方在评聘模式选取上有不同的利益诉求。对卫生专业技术人员，主要看是否有利于促进个人职业发展，评聘渠道是否畅通;对医疗卫生机构，一是看是否有利于保障单位的用人自主权，二是看是否满足选人用人需要;对行政主管部门，一是看是否有利于促进人才流动、优化人才梯队和卫生人才资源配置，二是看是否符合卫生事业单位人事制度改革方向。

　　3.1卫生专业技术人员

　　对卫生专业技术人员而言，不管能否被聘任，必然希望尽早获得相应专业技术资格，为聘任或流动奠定基础。其次，具备相应专业技术资格，对提升个人学术地位、申请课题、开展相关研究均具有较大意义。因此，评聘分开更有利于促进卫生专业技术人员职业发展。

　　3.2医疗卫生机构

　　3.2.1用人自主权。长期以来，医疗卫生机构缺乏用人自主权，广受诟病。《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》提出，要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。“国家职称改革意见”则提出，建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制。

　　3.2.2基于满足服务需求的高级岗位数量。高级岗位数量是医疗卫生机构职称评聘工作中最关心的要素。岗位数量受两个因素影响，一是岗位结构比例，二是计算岗位数量的基数，各地大多依据人员编制数。目前的主要问题是，医疗卫生机构存在大量的编制外人员，大部分地方编制外人员无法作为计算岗位数量的基数，这是导致高级岗位数量紧缺、人员聘用困难的主要原因[2]。近些年的公立医院编制备案制改革过程中，部分地方重新核定人员总量，将重新核定的人员总量代替人员编制数，作为计算岗位数量的基数，部分缓解了公立医院高级岗位紧缺的窘境。

　　此外，实行评聘分开模式需要处理好与评审权下放的关系。2016年“国家职称改革意见”明确指出，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的地市或社会组织，推动高校、科研院所、大型企业、医院和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。评审权下放到地市或社会组织，对实行何种评聘模式没有影响;而评审权下放到医院，意味着医院自评自聘、评聘结合。如果当地行政主管部门已经实行或拟实行评聘分开模式，则与医院自主评审存在一定冲突，需要处理好二者关系。笔者认为，一种做法是当地总体实行评聘分开模式，但明确自主评审医院采取评聘合一。强调自主评审医院的评审能力、学科水平，严格相关标准;另一种就是着眼根本，积极推进编制制度改革创新，加快调整医疗卫生机构岗位结构比例，使高级岗位数量能够满足机构需求，评聘模式问题也就迎刃而解，不再成为争论焦点了。

　　参考文献

　　[1]洪玉凤.关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议[J].现代医院管理,2008,6(4):41-43.

　　[2]陈红艺,王芳,张光鹏.以云南省保山市为例的卫技人员职称制度改革意向调查研究[J].中国卫生人才,2016(6):76-81.

　　[3]国家卫生和计划生育委员会.2017年中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社,2017.

《卫生职称评聘模式探析》

上一篇：三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系效果分析

下一篇：院前急救人员职称评聘的困境、影响与政策应对