职称评聘制度弊端的实证分析与改革思路

　　[摘要]每年一度的职称评聘即将来临，众多的知识分子纷纷采取应对措施，展开评聘大战。然而目前职称评聘制度存在很大的弊端已是一个不争的事实。职称评聘制度存在着明显的功利性和短视性，导致了学术浮躁和寻租行为的产生，激励了学术腐败。因此，净化职称制度的改革是提升学术研究水平的关键，其思路为坚持制度创新，强化职称需求理性约束，废除职称终身制，实行执业资格年审制。

　　[关键词]职称评审;负面效应;改革思路

　　一、职称评审制度的现实透视与负面效应

　　(一)在效果上刺激了寻租欲望，导致了学术腐败。职称终身受益制其本意应是对研究成果认同和肯定的一种方式，同时也可鼓励后来者不断努力。这对于激发高昂的科研热情，吸引更多的从事科学研究的人才有很强的利益驱动效应。也许正是这种效应的作用，使逐利行为在付出巨大的成本(一项科研成果的取得，需要时间、精力、资金、个人爱好等多方面的支出)后，开始了投入产出的效率思考，发现严谨治学、精益求精、踏踏实实地取得一项科研成果的效用水平和预期正在现行制度的作用下逐渐降低。而提高效率是利益驱动下的必然结果，投机取巧则成为一种可选的手段，于是知识产权的侵权事件不断增加，并由一般人员上升为教授、博导的“高层”次。部分领导、博导可以终日不学，他们只需在学生论文前面添上自己的名字，便可在各种考核表上添上自己的成果。这事实上也属于一种侵权，但这类侵权通常无官司之忧，因为“经济人”假设认为我们潜意识是逐利的，自然会接受这是一个“双赢”的结果：学生要名，导师要利。而另一种侵权(常见的引文事件)便会被愤而告之，这并不是法律意识的增强，而是职称利益受到了未付费的享用，使原有的职称身价遭到了下降的威胁。如果你付费(比如目前流行的给出引文的出处)，便可免官司之忧。而这种付费对于需要成果获取职称者显然是成本最低、代价最小的。由此滋生了一种浮躁：一种是根本不需要看原著照着别人引，甚至连错别字也不改;二是审稿者一看引文较多便同意刊用，因为这似乎反映了作者有较大的信息量。作者、原著作者和审稿人的这些想法和做法，是经济学中典型的寻租行为(个体获最优，整体却受损)。学术上出现的这些“怪象”，根源上都是“终身制”惹的祸。按照以上逻辑，一个必然的结论是：职称终身制抑制了学术竞争的形成，刺激了寻租欲望，从长远看阻碍了学术研究的可持续发展。

　　(二)度“数量”的刚性约束激化了供求矛盾，使职称失去了水准。目前职称评聘中一个刚性约束是职称申报者需要有规定数量的文章，且满足一定的档次(省级、核心、权威等)，这无形给职称需求者设置了一道人为的需求满足障碍。也许障碍设置的本意是想保护某种利益(比如职称的含金量)，但事实上强制性的数量约束在一定时期使职称成为了一种寡头获利产品，这无疑会进一步激发投机取巧行为。与此同时假冒产品(比如原文抄袭、将国外成果译后署自己的名、论文代写等)寻机出市，数量约束的本意和功能丧失，管理者为强化管理只能进一步加强供给限制(比如名额分配、年限要求等)，需求和供给的矛盾被激化。然而现实中职称和数量的需要并不是某单一个体，机构和管理者本身也需要，因为在名目繁多的评估和考核中数量是一个关键指标，于是“内部条件”被创造，出现不同地区或同一地区的不同单位职称评审标准截然不同，致使职称也失去了学术水平衡量的功能，职称与能力的不匹配现象越来越突出。如果职称这种评价学术水平的价值尺度也存在“地区差异”，那么诚信、平等也就失去了任何意义，急功近利以至学术浮躁和腐败也就是一个十分正常的现象。表面上这是评估的原因，事实上评估是职称评审制度涵盖的一个方面，归根结底还是制度的责任。为保持职称的权威性，除深化制度改革和创新以外，首先应加大市场秩序的整理，规范供给和需者的理性行为，统一标准，将数量的观念转变为质量第一的理念，甚至可开展网上申报和评审，让论文(成果)接受更为广泛的评价，充分体现职称对成果和学术水平的认同作用。

　　二、扼制对策与建议

　　(一)转变学术和人才质量评价观念。衡量一个人才的质量不应单看他写出了多少论文、是什么职称、具有什么样的文凭(目前出现了一种浓烈的崇洋风)，而应注重其研究成果的社会影响。也许有的人能一年中写出几十甚至上百篇的文章，但大多沉没了，能真正浮出水面的却很少;而有的人一年甚至几年才有几篇文章，但却能引起学术界的关注。后者较前者更应是真正意义上的人才。由此评价一个机构(单位)的学术水平和能力也就不能单纯从数量上考虑。要提高学术水平的关键是管理者能营造一种宽松、自由的研究环境，能让研究人员潜心研究的一种氛围，而不能机械地规定每人平均一个时期应提交多少篇论文。尽管追求数量的这种做法目前很普遍(这当中存在一个利益的因素)，但中科院数学所的做法很值得学习和借鉴。营造这样的研究条件并不一定需要有大的资金投入，这是任何管理者都能做到的，前提就是对学术和人才质量评价观念的转变。

　　(二)取消僵化的时间限制和数量规定。职称反映的是一个人在某一时间的科研水平，具有一定的时效性。因此必须改革目前用时间和数量来限制职称申报的做法，实行职称随时申报制。即：凡自认为符合高一级职称晋升者都可以随时申报，而受理者(评审机构)承诺在规定的工作日内完结评审，并送达确认或不确认通知。采用这一方法必然涉及评审标准的制度，什么样的标准更合理，那就是能反映一个人真实研究能力，其研究成果至少在该领域具有创新性、推动性，因此对论文数量和期刊级别的要求并不重要，而评价工作则由该领域的通过竞争上岗组成的专家组完成。如前所述，也可通过网上申报和评审的办法进行。当然这需要管理者能建立一种类似人力资源绩效考核中360度考核法的开放的循环的评价系统，构建一个公众平台，从多角度、多层面对成果进行评价。

　　综上所述，职称评审制度的弊端早已暴露，制度本身也不断地改革，但由于利益驱动对症下药的处方不能从根本上医治其疾痼，所以效果并不明显。废除职称终身制以及改革职称评审机制等做法，能否见效，笔者不敢肯定。因为一种制度的改革，形式上的改变容易，实质性的变化却受诸多因素(比如环境、利益、权力等)的制约，所以当制约因素不变时，就会成为实质性改革的阻力，改革的成本将会增大，容易动摇改革的信心。但至少有一点可以相信：它将会推动和提高学术研究的真实水平，极大地杜绝学术浮躁和腐败，对营造正常的学术研究环境是有利的。

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