关高校教师职称能上能下聘任制改革的思考

　　摘 要 ：目前 ，国内大 多数高校的职称制度都具有终身性 ，能上不能下，这种无压力、无淘汰的职称制度使很 多教师在获得 高级职称后就原地踏步 ，没有作为 ，这不仅降低 了教师队伍的工作积极性 ，阻碍了青年教 师的职业发展 ，更会对 高校 的教科研 等重要工作产生 负面影响 ，不利于办学质量的提升。唯有提高思想认识 、加 强制度建设 、坚持 以人 为本，才能克服来 自高级教师、制度设计、后 续管理等 多方面的层层 阻力，，lI页利推进高校教 师职称能上能下聘任制改革。

　　关键词 ：高校教师;职称 ;能上能下;聘任制改革

　　职称 ，是 高校 教师专业技术水 平 的体现 ，同时也是教师个人待遇的保证 ，关系着教师的切身利益 ，甚 至从某种 程度上来说 ，职称可以是一位教师身份和地位 的象 征 ，因此 ，职称对 于教 师的重要性不言而喻。对 于高校来说 ，如此重要的职称本应是 激励广大教师奋发图强 、力争上游的一个重要工具 ，然而 ，当前 的职称终身制反而让职称成为滋生惰性的土壤 ，许多大学教师在坐上教授 、副教授 的 “铁交椅”之后 ，就不思进取 、不求上进 ，享受着高职称带来的各种福利待遇 ，却无法为学校 、为教育事业作 出应有贡献 。因此 ，打破 职称终身制 ，推进高校教师职称能上能下聘任制改革势在必行 。

　　一、 推进 高校教师职称 能上能下聘任 制改革的必 要性

　　2017年 ，中共 中央办公厅 、国务 院办公厅 印发了 《关 于深 化职称制度改革的意见 》，指 出要在 岗位聘用 中实 现人员能上能下 ;2018年 ，中共 中央 国务 院印发 了 《关于全面深化新 时代教 师队伍建设改革 的意见 》，指出要推行 高等学校教师 职务聘任制改革 ，加强聘期考核 ，准聘 与长聘相结 合 ，做到能上能下 、能进 能出。这一 系列指导精神都彰显 出政府打破高校教师职称终身聘任制 的决心 ，它的实施不但能够激发教师 队伍的整体活力 、提 高教师 队伍整体素质 ，更能大大促进高校教学 、科研 等重大工作 的开展 ，对于我 国高等教育质量 的提 升无 疑具有重 要意 义 。

　　(一 )推进 高校 教师职称 能上能下聘任制 改革是提升高等教 育质量 的必由之路

　　提升高等教 育质量不仅是教育 本身 的事情 ，还涉及方方 面面的因素，其 中，科 学 、合理 、全面 的高校职称 制度则是其基本要求 ，只有符合时代特点的职称评 审制度 ，才能为客观公正评价教师的业务水平提供 制度保 障，才能合理根据教师 的业务水平匹配相当的职称级别 ，从而营造 良好的环境氛 围，为促进教育事业的全 面发展提供源源不断的动力 。同时 ，我们可以预见到，打破职称终身制 ，推进高校教师职称能上能下聘任制改革 的道路是复杂 、敏感 、艰难 的 ，但这是大势所趋 ，是 历史 的必然 ，我们必须坚定不移地推进 高校教师职称制度改革 ，全面实现教师职称能上能下 ，才能走上不断提升高等教育质量的康庄大道。

　　(二 )推进 高校教 师职称能上 能下聘任制 改革是加强教 师队伍建设的重要举措

　　高校教师作为高校发挥 “立德树人 、教书育人” 作用 的直接执行者 ，承担着传播 知识 、传播思想 、传播真理 的历史使命 ，肩负着塑造灵魂 、塑造生命 、塑造人 的时代重任 ，其履行 岗位职责的情 况直接影响教学质量的好坏 ，直接关系人才培 养的成败 ，直接决定教育 事业 的兴衰。推进 高校教师职称能上能下聘任制改革 ，有利于从根本上提 高教师素质 ，加强教师队伍 建设 。生于忧患 ，死 于安乐 ，能上不能下 的职称制度反而容易让具备高级职称 的教师停下前进的脚步，给整支教师队伍带来难 以估摸 的消极影响 ，不利 于教师 队伍素质 的整体提高。因此 ，职称能上能下聘任制 的实施可以帮助广 大教师牢记使命 、不忘初衷 ，切实加强教师队伍建设 ，扎实推进教育事业 又快又好发展。

　　二、推进高校教师职称能上能下聘任 制改革的现 实困境

　　推进高校教师职称能上能下聘任制 改革 是职称改革丁作 中的重点和难点 ，其关键在 于 “能下” 的实施面临着多方面的质疑和挑战。

　　(一 )来 自高级 教 师的压 力

　　长期 以来实施 的职称终身制 已经让 能上 不能下的思想在教师群体中根深蒂 同，尤其是在高职称教师群体 中。高校教师职称能上能下聘任制 的改革势必会引发 高职称教师的强烈反对 ，主要原因在 于 ：一 是高职称教师曾经也 深受职称终身制 的影响 ，在年轻时遭遇过职称晋升的困难 ，制度的改变让他们在感情上难以接受 ;二是能上能下 的实施让高职称教师产生强烈的危机感 ，习惯于无竞争 、无淘汰的他们难以适应职称制度的突然改变 ;i是现下的青年教师接受的教育 、掌握的知识 、具备的技能在一定程度上相对先进，这令他们具有强大的冲击力和竞争力 ，老教师们在这方面的缺陷弥补起来相对困难 。

　　(二 )来 自制度 设 计 的瓶 颈

　　职称 改革 ，关键 要有依据。 目前 ，大 多数高校存在职称能上能下的制度缺失 ，因而令其难以实施 。主要原因在于 ：一是畏难情绪 ，职称能上能下聘任制 的实施势必会引发争论和质疑 ，而这种探索性 的改革又难以尽善尽美 ，反而会带来不 良影响 ;二是标准界定 ，虽然 目前国家明确 了职称能上 能下 的改革 目标 ，但在实施过程 中存在各种各样的特殊情况 ， “下”的标准难 以准确定位 ;j是执行力度 ，全 国高校众多 ，实 际情况也各有不同，有 的高校确 因情况特殊难以一步到位实现职称能上 能下 ，是否可以考虑在职称不变的情况下 ，实现专业技术级档的能上能下 ，如从专技五级副教授降至专技七级副教授 ，具体的制度设计还有待探讨。

　　三、推进高校教师职称 能上 能下聘 任制改革的对策建议

　　上述 问题 阻碍 了高校 教师职称能 上能下聘任制的改革 ，要解决这些问题 ，必须对症下药 ，方能顺利推进高校教师职称能上能下聘任制改革。

　　(一 )提 高思 想 认 识 ， 营造 “能 上 能 下” 的竞争氛 围

　　高校教师职称能上 能下的实施 离不开坚定的决心 和正确 的思想认识。一是要在决策层统一思想 ，提高认识 ，把职称能上能下聘任制的改革摆在首要议事 日程 ，大胆尝试 ，大胆推进 ;二是要优化 内部环境 ，事先在全校范围内告知改革 的必要性 ，让教师们做好 心理准备 ，接受挑 战;三是要在 学校 内营造 优胜劣汰 的竞争氛 围，引入竞争机制 ，提高教师竞争意识 。

　　(二 )加 强制度建设 ，完善 “能上能 下” 的体制机 制

　　国家 明确 了职称改革 的道路 和 目标 ，为顺利推进丁作 ，各地各校应制定具体 的实施细则。一是要发布 “负 面”清单 ，明确界限 ，对犯红线 的严格执行相关惩处措施 ;二是要加强聘期考核 ，建立健全科学客观的评价体系 ，根据不 同岗位制定不同的 “下来”标准 ，合理评价教师;三是要结合学校实际情况 ，先易后难 ，先 降 “小级”再 降 “大级” ，稳 步推进职称改革T作 。

　　(三 )坚持 以人 为本，解决 “下来”教 师的后顾 之 忧

　　坚持 以教师为 中心 ，有效解决 “下来 ”教师 的各方面隐忧 。一是要运用好思想教育这一传家宝 ，关心关怀 “下来”教师的工作 和生 活，给 予政策允许的帮助;二是要充分考虑 “下来”教师曾经的贡献 ，为他们再 “上去”创造条件 ，可考虑在一定程度上降低他们再 “上去”的标准。四 、结语教师是教育事业 的宝贵 资源 ，只有从 提高思想认识 、加强制度建设 、坚持以人为本j方面下苦功 ，才能切实推进高校教师职称能上能下聘任制改革 ，疏通高校教师职称上下交替通道 ，激发教师 队伍 的工作热情 ，促进更 多优 秀教 师脱颖而 出，推 动祖 国教育事业不断发展 。

　　参考文献

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