浅析用人单位对离职劳动者的管理

　　辞职权是劳动者依照法律的规定所享有的劳动的自主权利，劳动者通过行使此权利可以单方面与用人单位解除劳动法律关系。劳动者单方面解除劳动合同的权利属于非通过诉讼形式的形成权，即无须经过法院或仲裁确认，劳动者自行作出该意思表示后，法律关系会发生变化即双方劳动关系解除。同时，劳动者解除劳动合同应当以明示的方式通知对方，明示的方式包括书面通知和口头通知，通知应包括解除劳动合同的原因、解除时间等等。不论是预告解除还是即时解除，都需要劳动者以明示方式将解除的意思表示送至被申请人处，其解除行为才生效。

　　从我国现行法律的相关规定来看，我国劳动者享有的辞职权可分为预告辞职权和即时辞职权两类，不同的辞职权其行使的程序和适用的范围亦是不同的，同时也会存在违约辞职的劳动者，故本文对于劳动者离职的表述，主要有以下三种情形：

　　一、预告解除的劳动者

　　预告解除是指劳动者需预先通知用人单位后方可解除劳动合同，预告期的意义在于用人单位知晓劳动者即将离职的事实，提前做好准备寻找该岗位的替代者，以免造成损失，是对双方一定时间的缓冲期限。劳动关系解除设置预告期限已成为世界上多数国家和地区的通例。《劳动合同法》第三十七条规定： “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”只要劳动者履行了预告的行为，就可以以任何理由向用人单位提出要求解除劳动合同(约定服务期除外)。如果 30 天内用人单位未对劳动者的辞职行为进行明示的批准或者不批准，那么劳动者已经履行了提前告知的义务，30天到达之日则为双方劳动关系解除之日。

　　实践中，有些劳动者在解除劳动合同时，向用人单位表示解除劳动合同的原因是自身原因要求辞职，但是后来又向仲裁委提起申请，主张用人单位存在劳动合同法第三十八条的情形，要求用人单位支付经济补偿金。实践中一般出于诚实信用原则和禁止反言原则，除劳动者能证明在解除劳动合同时存在欺诈、胁迫、重大误解等违背真实意思表示的情形外，对劳动者要求经济补偿的请求不予支持。对于因个人原因提出辞职的劳动者，建议用人单位要求劳动者在辞职报告中写明辞职原因或是口头辞职的劳动者做好录音、录像等视频资料，此种情形下用人单位无需支付经济补偿，也为日后发生争议提供书面证据。

　　二、特别解除(也称即时解除)的劳动者

　　特别解除(也称即时解除)是指因用人单位存在严重违约行为如以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等情形，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位。赋予劳动者即时辞职权，是为了使劳动者在人身权益或合法利益受到用人单位的侵害时，能够尽快地解除劳动关系，以减少损失和权益继续受到侵害。

　　《劳动合同法》第三十八条规定了即时辞职权详细的适用内容和条件，也是为了防止劳动者滥用即时辞职权。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位也无需得到确认，劳动者向用人单位送达解除劳动合同的表示之日时就是双方劳动关系解除之日。我国《劳动合同法》第四十六条还明确规定了劳动者在行使即时辞职权时，用人单位应当支付经济补偿。

　　劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的情形向用人单位提出解除劳动合同，其法理依据是用人单位在用工管理的过程中存在过错，劳动者为维护自己的合法权益以此为由解除劳动关系并依然可以主张经济补偿，这是对用人单位以较严格的法律责任，督促用人单位守法经营，保护劳动者的合法权益。那么是否意味着，只要劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的情形与用人单位解除劳动合同，用人单位都需要支付解除劳动合同的经济补偿呢?答案是否定的，如社会保险费的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而不缴纳或者拒绝缴纳的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而“未缴纳”社会保险费的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未缴纳社会保险费的，不能作为劳动者解除合同的依据。如确系客观原因所致未缴纳社会保险费的情形不能等同于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，劳动者据此主张经济补偿的不予支持。因此针对劳动者即时辞职的情形，建议用人单位应首先明确劳动者即时解除的具体情形，确认用人单位是否存在该情形以及是否存在主观恶意等因素。

　　三、未履行辞职要求的劳动者

　　未履行辞职要求的劳动者是指没有按照法律规定的条件和程序辞职而自行离开用人单位的行为，例如没有遵守法定的辞职预告期，或者没有采取法律要求的明示解除方式告知用人单位。

　　如对于不告而别的劳动者，用人单位在发生争议时，需就解除负有不可推卸的举证责任，故不能简单认为其已经通过行动表示和用人单位解除劳动合同。建议用人单位尽力了解劳动者旷工之原因，并采取书面催告之行为，可以以书面形式向劳动者确认的地址以及劳动者身份显示的地址寄送上岗催告通知，做好旷工的证据收集(如考勤、证人证言、书面催告函等)，尽到管理义务后可依据规章制度采取措施，甚至解除劳动合同，并将解除通知送达至劳动者。

　　如对于说走就走的劳动者，如果劳动者与用人单位协商后可以无需履行30天的预告期的要求，如果用人单位明确不同意劳动者说走就走，那么劳动者未履行 30 天预告期的行为就是属于违法解除劳动合同的行为。《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　四、用人单位应及时办理退工手续

　　《劳动合同法》第五十条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。主要包括：出具解除或终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限、办理档案和社会保险转移手续、支付经济补偿、至少保存两年劳动合同文本。

　　如果未及时办理退工手续，客观上确实对劳动者再就业造成了一定影响，用人单位应承担由此给劳动者带来的实际损失。影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

　　五、离职劳动者资料留存两年

　　《劳动合同法》第五十条第三款，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资料两年以上备查的义务。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应保存解除劳动合同通知书、劳动者的辞职申请书、离职证明、工作交接单、保密协议、考勤记录、工资账册等资料，避免承担因举证不能而导致的不利后果

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